Descripción de procesos. Gestión del Desempeño:

B. Descripción de procesos.        

Gestión del Desempeño:

• La Gestión de Desempeño es un proceso muy amplio que analiza el desempeño de las personas en su respectivo sector laboral. El objetivo principal de este proceso es obtener un mejor rendimiento dentro de la empresa. Una administración eficaz del desempeño permite que se logren las metas  de la organización, estos están basados en la planificación, el establecimiento, el seguimiento, la revisión y evaluación organizativa, functional  del equipo y el desempeño individual.

La evaluación del desempeño, es importante para los sistemas de administración, ya que este es un instrumento de medición para que algunas organizaciones evalúen el desempeño de sus empleados en sus sectores de trabajo basados en el objetivo principal de la empresa.

El propósito de la evaluación de desempeño consta de ciertos criterios, estos son: Proporcionar retroalimentación del desempeño, identificar cada ventaja y desventaja que tiene la persona a laborar, reconocer el éxito de la persona en su desempeño laboral, ayudar en el rendimiento hacia sus objetivos.El diseño de puesto de trabajo está basado en las habilidades y principales características que tiene la persona para desempeñarse adecuadamente dentro de la organización, ya que esto le permitiría a la empresa generar mayor rentabilidad y productividad. La productividad del empleado dentro de la empresa y la satisfacción que este tendría dentro de ella conllevarían en el desarrollo de su puesto de trabajo. El puesto de trabajo debe estar bien estructurado ya que por el contrario podría generar un menor rendimiento en su producción.

Las principales características básicas del diseño de puestos son:

• Alcance: Se refiere a la cantidad de funciones que se le asigna a cada trabajar, esto influye en su desempeño laboral ya que si se le asignan demasiadas actividades no podría terminar con todas en su debido tiempo, haciendo que tenga un mal rendimiento.
• Profundidad: Es la prudencia que posee cada empleado dentro de la empresa, dependiendo de su rango laboral y de la especialidad que este tenga dentro de ella.
• Relaciones entre puestos: El hecho de establecer una comunicación interpersonal entre cada sector es satisfactorio para la empresa, ya que ayuda a que esta se pueda dividir tanto entre departamentalización por territorios, clientes y productos.

Los factores que afectan al diseño de puestos son:

• El entorno: El entorno laboral influye en el desempeño laboral de cada individuo ya que, si dentro de una organización no existe una buena relación interpersonal entre todos sus miembros, su productividad seria deficiente dentro de la empresa y esto generaría una menos rentabilidad de ella.
• Presupuesto de Capacitación: Consta del grado obtenido que va a tener cada empleado, de la capacitación que él logre obtener del trabajador más experimentado, manteniendo mutuamente la productividad.
• Política de Compensaciones: La igualdad interna genera que haya un pago equitativo dependiendo al sector de trabajo de cada empleado, esto permitiría que el empleado esté más motivado en función del desarrollo del cumplimiento de la empresa. Alentar el desempeño adecuado hace que este tenga un incentivo para generar mayor productividad dentro de la empresa.

Gestión del Conocimiento:

• La gestión de conocimientos ayuda a determinar los conocimientos, incrementar los y explotarlos para ganar magnitud competitiva, esto permite que la rentabilidad de la empresa aumente y crea un nuevo valor de la organización así mismo esto permite que aumente su rentabilidad y a la vez que se enfrente a diversos problemas pero que ello no afecte a la empresa. Mientras más eficiente sea la empresa y acumule más conocimientos, tendrá una mayor posibilidad de tener ventaja frente a las otras empresas de su mismo sector empresarial.

Las características principales de la incorporación de las personas son:

• Reclutamiento: Es el conjunto de políticas y acciones que la propia empresa desarrolla para poder añadir personal a la organización. Para proporcionarles conocimientos que necesiten para tener éxito dentro de la empresa.

Consta de ciertos criterios:

Primero se actualizan o crean el nuevo perfil del puesto, y luego de las aprobaciones correspondientes procede la misma empresa a publicarlo internamente, para que el personal esté enterado de todo ello. Esta misma información contiene el título de la vacante, requerimiento de la posición, áreas de conocimiento, procedimiento para aplicar, el salario que se le pagará, etc. Adicional a esto, los puestos vacantes son publicados en el aula virtual de dicha empresa.

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