Plan De Redaccion De La Monografia

Diseño de cargos

Caso introductorio

Monotonía de los cargos

Mario Esteves lleva doce años empleado en Tintas ABC. Ingresó en la empresa como supervisor de RH y fue promovido a gerente de RH. Su cargo sólo cambió de nombre, pues nada se agrego a sus antiguas responsabilidades, ya que ejecutaba las mismas tareas y se reportaba al director general, como antes. Observando a su alrededor en la empresa, Esteves percibió que nada había cambiado en aquellos doce años, pues todos sus colegas y subordinados hacían exactamente lo mismo, o algo menos, de lo que habían aprendido cuando ingresaron en la empresa. Aunque el mundo cambiaba con rapidez. Tintas ABC continuaba siendo la misma empresa, excepto algunas denominaciones diferentes aplicadas a las mismas cosas. Era una empresa estática, detenida en el tiempo, conservadora y orientada hacia el interior. Las personas cumplían siempre las mismas tareas, ocupaban los mismos cargos, realizaban las mismas labores y tenían las mismas responsabilidades. Esteves pensaba que si las empresas competidoras también hiciesen lo mismo, todo seria una maravilla; aún más, si el mercado permaneciera siempre igual. Si embargo, leía en los periódicos que las demás empresas seguían a la vanguardia, innovaban en los productos, lograban elevada calidad en los servicios y permitían buena participación a los empleados. Esteves no se conformaba con la monotonía y la rutinización de la compañía.

Nuevas tendencias en cuanto al trabajo (ver pagina 164):

La estructura de cargos esta condicionada por el diseño organizacional que la contiene. Los cargos forman parte del formato estructural de la organización que condiciona y determina la distribución, configuración y el grado de especialización de los cargos. El diseño organizacional representa la arquitectura de la organización: ¿Cómo se estructuran y se distribuyen sus órganos y cargos? ¿Cuáles son las relaciones de comunicación entre ellos? ¿Cómo se distribuye el poder y como deberán funcionar las cosas? Si la estructura organizacional es rígida e inmutable, los cargos también serán fijos, permanentes y definidos, cerrados, individualizados y delimitados. Si la estructura es flexible y adaptable, los cargos también serán manejables, adaptables y abiertos, y tendrán elevado índice de interacción con el ambiente que los rodea. Cuanto mas manejable y flexible sea la estructura organizacional, tanto mas adaptables serán los cargos y mas fuerte la presencia de equipos multidisciplinarios y autogestionados, en lugar de órganos permanentes y definitivos.

Concepto de cargo: el cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. Desde la perspectiva horizontal, cada cargo esta alineado con otros cargos del mismo nivel jerárquico que, en general, reciben denominación equivalente (directores, gerentes, jefes, operadores); desde la perspectiva vertical, cada cargo esta incluido en algún departamento, división o área de la empresa.

Ubicación del cargo en el organigrama

Aplanamiento de la organización

Las empresas deben mantener una relación adecuada entre el tamaño de su estructura de cargos y el volumen de sus negocios, es decir, una porción adecuada entre sus operaciones y la estructura organizacional para realizarlas. La década de 1990 trajo una serie de imposiciones externas que obligaron a las empresas a ser mas ligeras, ágiles y planas. Producir cada vez mas con cada vez menos para ser competitivas en el mercado global es un desafió difícil en extremo; por consiguiente, las empresas disminuyeron sus estructuras tanto en sentido horizontal –mediante la fusión o eliminación de departamentos- como vertical, mediante la reducción de niveles jerárquicos. Peter Drucker ya había observado que cada nivel adicional de gerencia tiende a dividir por la mitad la posibilidad de que la información sea transmitida correctamente, y tiende a duplicar la cantidad de ruido en el sistema. También observó que los niveles gerenciales constituyen eslabones de una cadena que dan cierto refuerzo aunque, por desgracia, todos son fuente de inercia, divergencia y relajamiento. Una espada de dos filos, sin saber cual de estos corta mas, observo que el 80% de los gerentes estadounidenses no consiguen responder con el mínimo de confianza a tres preguntas sencillas:

• 1. ¿Cuál es el mejor trabajo?

• 2. ¿Qué es lo más importante en este?

• 3. ¿Cómo estoy desempeñándolo?

Si así trabajan y actúan los gerentes, ¿Qué se puede decir de los subordinados? Lo importante es preguntar a cada persona que hace para crear valor agregado y abrir la gerencia de modo que sea más democrática y consultiva. Muchas empresas reforzaron sus programas de entrenamiento para desarrollar habilidades necesarias al trabajo y apuntalar una cultura fuerte y compartida, en cambio de una gerencia estrecha y cerrada, en los programas de entrenamiento de IBM, en que los empleados aprenden no solo que hacer, sino como hacerlo según las normas de la empresa. El objetivo es sustituir los controles explícitos (supervisión, manuales de procedimientos, organización y métodos, manuales de reglas y reglamentos, rutinas y procedimientos, auditorias) por controles implícitos de entrenamiento (conocimiento). Estas empresas convierten el entrenamiento en asunto obligatorio y no en una recompensa o asunto eventual. Otras empresas aplanaron la organización para reducir el número de niveles y aproximar el nivel operacional al nivel institucional, y dar responsabilidades a las personas para comprometerlas con el negocio.

Diseño de cargos: el diseño de cargos incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos. Diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:

• 1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del cargo).

• 2. Como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y procesos de trabajo).

• 3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato.

• 4. A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir, quienes son sus subordinados.

El diseño de los cargos en la organización es una actividad que no se encuentra específicamente asegurada en un órgano. Difícilmente es una función de staff de la ARH. En la mayoría de las ocasiones, permanece en manos del órgano de ingeniería industrial (que diseña los cargos típicamente manufactureros) o de organización y métodos (que diseña los cargos típicos de oficinas) que se

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