Rotacion De Personal

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como objetivo evaluar la importancia de la conservación del talento (que es medido a través del índice de rotación de personal), determinar posibles causas, generar una propuesta, implementarla y medir su eficacia. La investigación se llevó a cabo en una empresa del giro turístico de 250 colaboradores promedio, siguiendo la siguiente metodología: el trabajo de campo se fundamentó en una análisis de regresión lineal para determinar el nivel de significancia de las variables independientes sobre la variable dependiente (la rotación de personal) y de estadística descriptiva para complementar dichos resultados. Obteniendo la información correspondiente de la aplicación de una encuesta a los empleados operativos, una entrevista a jefes de área, una hoja de verificación para recabar datos de cada baja, y una encuesta de salida para aquellos colaboradores que abandonan la empresa. El tiempo de la investigación fue de seis meses para la recopilación de datos y generación de propuesta, y seis meses para implantación de la misma y medición de resultados. Se concluyó, que la variable con mayor nivel de significancia con el fenómeno es la motivación, afectada por diversos factores. A partir de lo anterior se planteó una propuesta que fue implementada y medida, mostrando resultados muy satisfactorios.

Actualidad

En los escenarios actuales, las organizaciones están incorporando nuevas tecnologías y formas de trabajo, y hemos sido testigos de la importancia que ha cobrado el capital humano. Como resultado de dichos cambios las empresas están llevando a cabo una batalla por la captación, el desarrollo y el mantenimiento del talento, que es donde se generan las ventajas competitivas de las compañías.

Las personas en el mundo laboral se encuentran en constante movimiento, ya sea dentro de la misma empresa o con movimientos de entrada y salida de la organización. Los segundos movimientos (de entrada y salida de la organización) son los que se conocen como rotación de personal. La "Rotación de personal es la proporción de empleados que sale de una compañía en determinado periodo, por lo general de un año."[1] "La rotación de personal puede definirse como: el número de trabajadores que salen y entran, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto."[2]

Todas la definiciones coinciden en lo fundamental, solo cambian algunas palabras, pero finalmente el significado y enfoque es prácticamente el mismo. Aquí se presenta nuestra propia definición de rotación de personal: es la cantidad de personas que ingresan y egresan a la organización en un periodo de tiempo, normalmente expresado a través de un índice.

Los recursos humanos son sin duda el elemento principal de toda organización, es por ello que en todo momento se están ejerciendo esfuerzos dirigidos a su coordinación, mantenimiento, mejoramiento y desarrollo, que ayuden a alcanzar eficientemente las metas organizacionales, todo esto liderado primordialmente por el departamento de RH. Sin embargo, ¿cómo poder trabajar sobre una plantilla laboral que constantemente sufre de cambios (altas y bajas)?, es decir, sin estabilidad laboral y que padece de un índice de rotación de personal muy elevado. No hay duda, bajo este contexto, que todos los esfuerzos que se lleven a cabo estarán siendo cultivados en terrenos infértiles, ya que las condiciones anteriormente mencionadas imposibilitan la continuidad de cualquier programa, sistema o filosofía que se desee implementar.

En toda empresa debe esperarse un cierto grado de rotación de personal que es saludable para la organización, pero suele ser costoso y por lo tanto los empresarios están interesados en mantenerla en un nivel bajo. En el momento en que se evidencian problemas en la estabilidad laboral que afectan el ejercicio diario, es imprescindible indagar las causas de dichos elevados niveles. Usualmente atrás de una alta rotación laboral se ocultan problemas con el liderazgo, la motivación, la satisfacción laboral, el trabajo en equipo, entre otros.

La rotación de personal tiene diversas causas. "Podríamos ante todo dividirlas en causas de rotación forzosa (por muerte, por jubilación, por incapacidad permanente, por enfermedad) y causas de rotación voluntaria (por renuncia del trabajador, por despido, por mala selección, por razones personales o familiares, por inestabilidad natural)".[3] Es importante distinguir ambas.

En el caso específico de nuestro estudio, la empresa antes de iniciar la investigación, se encontraba en la siguiente situación: plantilla laboral promedio de 251 colaboradores. Un índice de rotación de personal alrededor del 100%, lo que representaba 1 baja cada 1.5 días, o en otras palabras 20 bajas cada 30 días (es decir al mes).

Rotación de personal

Uno de los dilemas con que uno se topa en el tema de gerencia y que desde cierto punto de vista es crítico si no se lo maneja bien es la famosa Rotación de Personal.

Se puede tomar varias posiciones, una puede ser muy extremista en donde desde la posición gerencial no se le dé importancia al tema y que se vaya todo el equipo si es así, o intentar retener al personal lo más que se pueda para no provocar un impacto en la continuidad del negocio.

Ahora, que tan bueno es tratar de retener al personal? Creo que es importante revisar el tema de las motivaciones que tienen para salir.

 Un factor común es el tema salarial, la competitividad del mercado actual ofrece en algunos sectores mejores salarios y beneficios, y por supuesto no siempre es posible realizar una contrapropuesta para que el personal se quede.

 Otro tema es el clima laboral, a veces no se puede realizar mucho en cuanto al tema de Recursos Humanos cuando no estamos en esa área y en algunas empresas en lugar de ayudar hacen que el personal se sienta insatisfecho, como por ejemplo al poner trabas al pago de horas extras o aplicar exageradas multas con atrasos.

 La realización personal también podría tener mucho que ver, y en esos casos es importante tener una charla con la persona para ayudarle a enfocar su visión y verificar si en verdad esta no se alinea con la empresa, pues si no es así es mejor dejar que esa persona se vaya pues no va a colaborar con mucho entusiasmo en sus tareas.

 La realización profesional, a veces ocurre que el personal se prepara

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