ANÁLISIS DE LOS MODELOS OPERATIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

ANÁLISIS DE LOS MODELOS OPERATIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

José Luis Sanjuán Dueñas –

Santiago Gómez -

Oscar Peñuela Plazas – 538430

Lina Paola Torres Correa – 538526

Feisal Castañeda –

1. MODELO BASADO EN LABUSQUEDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO

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Este modelo tiene como base la demanda del producto o servicio que la empresa ofrece a sus clientes, así lograr determinar la cantidad requerida de personal para cumplirla, sus criterios a tener en cuenta son los pronósticos realizados con datos históricos que ayudan a determinar la demanda futura, también se tiene en cuenta el cambio y avance de la tecnología de las herramientas y /o maquinas utilizadas en el proceso para llegar al final de la satisfacción del cliente, lo cual implica mayor productividad y podría causar la reducción del personal. Este modelo tiene en cuenta más a la parte operacional por lo tanto las estrategias de mercado, ventas, suministros entre otro no están señaladas en este.

1. MODELO BASADO EN SEGMENTO DE CARGOS

El modelo con base en el seguimiento de los puestos, no solo busca generar una alternativa que permita tener un diseño perfecto de cada puesto de trabajo, sino que también se centra en el nivel operacional que maneja la organización, para que de esta manera se pueda tener un análisis completo de lo que en realidad necesita la empresa en cuanto a los cargos que esta genera.

Este modelo sigue unos lineamientos que pueden llegar a determinar las personas correctas, para desempeñar los cargos que están preestablecidos en la empresa de una manera adecuada.

1. Seleccionar un factor estratégico: en este paso se busca determinar cuáles son factores cuyas variaciones afectan proporcionalmente a las necesidades de personal.

Uno de los principales factores es el de nivel de ventas, ya que, si este factor llega a aumentar de manera considerable, no solo se necesitará personal para ventas, sino que también el volumen de producción aumentará para satisfacer la demanda, lo que con llevará a la necesidad de más personal para esta área.

1. Establecer los niveles históricos (pasado) y futuros de cada sector estratégico: con este paso se busca hacer un pronóstico acerca de los sectores estratégicos que intervienen en la parte productiva y operativa de la empresa, incluyendo los factores mencionados en el paso anterior, para así tener una mejor proyección en cuanto a cantidad y calidad de personal.

1. Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad: en este paso se vuelve a tener en cuenta un pronóstico con respecto a niveles históricos, pero enfocándose más hacia la parte de la fuerza laboral de cada unidad o área de la empresa.

1. Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente: Este, al ser el último paso de este modelo de seguimiento de los puestos, correlaciona los anteriores lineamientos, de manera que busca la forma en la que se van a relacionar los factores estratégicos con los pronósticos hechos hacia el pasado y el futuro.

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