ANÁLISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACIÓN DE SALUD

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS.

CASO PRÁCTICO.

ANÁLISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACIÓN DE SALUD.

Nory Lilian Vallejo. Osorio

Junio de 2018

FUNIBER

Maestría en Dirección Estratégica de Organizaciones de Salud

Evaluación del Desempeño y Gestión por Competencias

1. Los errores del proceso de la evaluación del desempeño y del evaluador que se presentaron en el caso del Hospital San José del Rio son:

a. La capacitación que recibieron las personas encargadas de realizar la evaluación del desempeño fue insuficiente, ya que se realizó sólo a través de una instrucción de un manual, lo cual no los hace expertos en el desarrollo y aplicación de las evaluaciones de desempeño, teniendo mayores riesgos de cometer errores a la hora de aplicar la evaluación.

b. Hubo disparidad de criterios para la evaluación entre los diferentes calificadores, recurriendo en la subjetividad a la hora de evaluar y distanciándose de una evaluación homogénea, lo cual repercutió directamente sobre el clima laboral, ya que los evaluados sentían una cierta injusticia del proceso.

c. En el proceso de evaluación del desempeño llevado a cabo en el Hospital  San José del Rio, la entrega del informe final a las personas que han sido evaluadas no la realiza el jefe inmediato, a través de una entrevista de evaluación programada como es el deber ser, sino que se ha delegado a una persona ajena al proceso (un administrativo de la oficina de personal), quien se encarga sólo de entregar y hacer firmar las calificaciones finales, sin cumplirse con la entrevista de evaluación, paso fundamental para cumplir con los objetivos de la realización de la evaluación del desempeño en una organización. Lo anterior se justifica dado que la entrevista se constituye no sólo  en la oportunidad para realizar una retroalimentación de manera directa a la persona evaluada, donde se le  da a conocer la manera en qué fue evaluado, sino también en un momento de reconocerle a cada uno los logros alcanzados y, así mismo, los aspectos a mejorar en su desempeño, y conocer las expectativas que el empleado tiene de la organización, además de trazar de manera estratégica  un plan de mejora de su desempeño y de su desarrollo.

d. No se realizó un diálogo directo entre personal evaluado y el jefe inmediato,  perdiendo la oportunidad de expresar sus sentimientos y pensamientos, generando un sentimiento de inconformidad,  estrés  y  dudas en los evaluados,    desarrollando un malestar por el proceso de evaluación, impactando negativamente en el clima laboral de la organización, y así mismo en el desarrollo de los objetivos estratégicos de la organización, donde se hace necesario un buen ambiente laboral que permita el trabajo en equipo y el cumplimiento de las metas fijadas para cada proceso.

e. Durante esta evaluación del desempeño se evalúan competencias de manera general, y no ajustadas a cada perfil del puesto de trabajo desempeñado por cada empleado evaluado, lo cual permite errores a la hora de medir verdaderamente el desempeño de cada trabajador, además no se podrán fijar metas de capacitación, ajustadas de manera individual, que busquen optimizar el desempeño en cada colaborador y dar un mejor cumplimiento de los objetivos estratégicos de la institución.

f. El plazo de respuesta en caso de cualquier inconformidad es demorado (aproximadamente dos meses), lo cual retarda el plan de acción de mejora que debe de trazarse en cuanto a conocimientos, habilidades y competencias, y que debe de ser planteado de manera inmediata una vez terminada la evaluación del desempeño. Para así posibilitar el desarrollo del potencial de la persona evaluada, enfocándose en lo que necesita aprender para el desempeño con   excelencia de su cargo y ser cada vez más competente. Además, el retraso de la respuesta genera incertidumbre, dudas y malestar en los empleados lo cual impacta negativamente en la percepción de la evaluación del desempeño y en el clima laboral.

1. Al estudiar este caso podemos ver que esta situación puede convertir el entorno laboral en una amenaza contra la estabilidad de la organización y de la gestión del centro hospitalario, sin olvidar la mala imagen proyectada hacia el exterior de la institución y sus consecuencias.

Estos problemas se pudieron haber evitado:

• realizando un proceso de evaluación del desempeño mejor planeado partiendo de una buena comunicación interna. En esta comunicación se deben de tener en cuenta las organizaciones de los empleados del hospital, si existen.
• Poniendo en práctica una consulta a través de una campaña informativa sobre los objetivos que se persiguen, así como la importancia y beneficios de la evaluación del desempeño para una institución como esta.
• Capacitando y entrenando mejor a los evaluadores en cuanto a el proceso de evaluación y dándoles las herramientas necesarias para que puedan desarrollar una evaluación del desempeño apropiada y objetiva, que cumpla con los diferentes pasos establecidos para tal fin, ya que los problemas que surgieron fueron desencadenados por no cumplir con dichas etapas o por cumplirlas de manera errónea o superficial.

  3. De acuerdo a mi criterio, el método de evaluación del desempeño indicado para una institución de salud, es la evaluación del desempeño por competencias, porque es una prueba más objetiva, orientada a resultados y búsqueda de la excelencia, que fomenta el aprendizaje y promueve el desarrollo al enfocarse en los programas de entrenamiento y capacitación.

Igualmente, este método de evaluación se ajusta exactamente al perfil del cargo desempeñado por cada una de los diferentes profesionales y puestos de trabajo, teniendo en cuenta el nivel de competencia requerida para cada cargo, de acuerdo a los estándares para cada servicio. Creo entonces que este método de evaluación es más conveniente a nivel hospitalario, porque se hacen necesarios tener diferentes niveles de competencias para un mismo cargo, según el servicio en que se desempeña el colaborador y por lo tanto una misma competencia ya sea corporativa u especifica del cargo, no debe ser medida de manera estándar en toda la institución. A través de este método de evaluación, cada colaborador entenderá que buscando su propia excelencia podrá contribuir a alcanzar los objetivos de la institución y a optimizar sus resultados desde su propio cargo.

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