Abp Gestión De Personas

¿Como lograr implantar empowerment?

Empowerment significa fortalecimiento de las personas que trabajan en equipos que les dan responsabilidad total en las metas y los resultados, y total libertad en la toma de decisiones. Requiere personas entrenadas y capacitadas e impone las siguientes condiciones:

1. Involucrar a las personas en la elección de sus responsabilidades y la definición de los métodos para ejecutar las tareas.

2. crear un ambiente de cooperación, información compartida y análisis y establecimiento conjunto de los propios objetivos.

3. estimular a las personas a tomar iniciativas, tomar decisiones y usar sus conocimientos y habilidades.

4. sopesar la opinión de las personas. Cuando surjan los problemas, preguntar que piensan y pedirles que ayuden a diseñar soluciones.

5. no interferir. Dejar que las personas pongan en práctica sus ideas y soluciones.

6. mantener elevadas la moral y la confianza del equipo. Reconocer los éxitos, recompensar los resultados y estimular el alto desempeño.

Principales atributos de los equipos de alto desempeño:

participación.

Responsabilidad.

Claridad.

Interacción.

Flexibilidad.

Focalización.

Creatividad.

Rapidez.

Modelo de cuestionario ¿Cuáles son sus preferencias en cuanto al diseño de cargos? Ver pagina 182.

Contenido del cargo según la descripción de cargos.

Monografias.com

Descripción y análisis de cargos

No siempre el gerente de línea o el profesional de RH diseñan los cargos. En ocasiones, otros órganos se encargan del diseño de cargos; por ejemplo, organización y métodos (O&M) o ingeniería industrial. Por consiguiente, muchas veces el gerente de línea o el especialista en RH necesitan saber como se diseñaron y estructuraron los cargos. De ahí la necesidad de describirlos y analizarlos.

Concepto de descripción de cargos: describir un cargo significa relacionar que hace el ocupante, como lo hace, en que condiciones lo hace y porque lo hace. La descripción del cago es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del cargo; define que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, donde lo hace y porque lo hace.

El formato común de una descripción de cargo incluye el nombre del cargo, el resumen de las actividades que se deben desempeñar y las principales responsabilidades del cargo. Muchas veces, también incluye las relaciones de comunicación del cargo con otros cargos.

Ejemplo de descripción de cargos:

Monografias.com

Concepto de análisis de cargos: analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de cocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. Aunque la descripción y el análisis de cargos estén estrechamente relacionados, la diferencia radica en que mientras la descripción de cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace y porque lo hace), el análisis de cargos busca determinar cuales son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.

Definición de análisis de cargos: el análisis de cargos es la definición sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada, se preocupa por las definiciones del cargo en relación con la persona que deberá ocuparlo, funciona como un "análisis comparativo" de las exigencias (requisitos) que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones de trabajo. La descripción y el análisis de cargos son responsabilidad de línea y función de staff. En otros términos, los gerentes de línea tienen la responsabilidad de la información acerca de los cargos, mientras que la prestación de servicios o de consultoría interna es responsabilidad de los especialistas en RH. La recolección de datos e información sobre los cargos que se deben describir y analizar puede efectuarla el gerente, el ocupante del cargo o un especialista en RH, que generalmente recibe el nombre de analista de cargos. Cada vez más, los gerentes están asumiendo la responsabilidad de línea en el análisis y la descripción de los cargos que dependen de ellos, para rediseñarlos y adecuarlos a las características de sus empleados y aumentar la eficacia y la satisfacción de las personas. Por consiguiente, es necesario conocer los métodos de recolección de datos, para describir y analizar los cargos.

Métodos de recolección de datos sobre cargos:

1. Método de la entrevista: La obtención de datos acerca de los cargos se puede realizar a través de entrevistas. Existen tres tipos de entrevistas para tal finalidad: entrevista individual con cada empleado, entrevista grupal con los empleados que ocupan el mismo cargo y entrevistas con el supervisor que conoce los cargos que se deben analizar. Las entrevistas grupales se utilizan cuando varias personas tienen el mismo cargo, como en el caso de cajeros de banco, operadores de maquinas semejantes, secretarios, etc. el supervisor inmediato deberá conducir las sesiones de los grupos o el supervisor será entrevistado por separado, para proporcionar a los empleados una perspectiva personal sobre los deberes y responsabilidades de su cargo. Los principales temas abordados en una entrevista característica sobre cargos son:

¿Cuál es el cargo que usted desempeña?

¿Qué hace usted?

¿Cuándo lo hace: diariamente, semanalmente o mensualmente?

¿Cómo lo hace? ¿Cuáles son los métodos y procesos utilizados?

¿Por qué lo hace? ¿Cuáles son los objetivos y resultados de su trabajo?

¿Cuáles son sus principales deberes y responsabilidades?

¿En que condiciones físicas trabaja usted? ¿Cuáles son las exigencias de salud y de seguridad?

¿Qué escolaridad, experiencia y habilidad exige el cargo?

¿Cuáles son los requisitos físicos que el cargo exige?¿cuales son los requisitos intelectuales?

¿Quién es su proveedor interno (entrada) y su cliente

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