Carls Sagan

Jack Falvey, consultor experto en temas administrativos, luego de varios estudios concluye que la crítica constructiva es un rito, ya que la crítica no puede ser positiva. Ya que la crítica, como tal implica juzgar a alguien y/o señalar sus errores, lo cual le causa vergüenza y culpa.

Lo recomendable es no corregir en el momento si no, esperar a que la persona se encuentre en la misma situación y esté a punto de volver a cometer el error, para que se le pueda plantear una mejor manera de llevar a cabo la acción. Con lo cual se evita que la persona se ponga a la defensiva, no tome en cuenta la “Crítica Constructiva”, se avergüence o que pierda interés por las tareas realizadas.

Para no provocar lo antes expuesto, se recomienda iniciar un proceso de retroalimentación basado en el coaching, la cual se basa en una relación específica, descriptiva y de apoyo, mas no en una crítica sentenciosa. Hay dos modelos de coaching para conseguir este tipo de retroalimentación.

a) Para empleados con desempeños por debajo del nivel normal, para lo cual se utilizan la Teoría de las atribuciones que es utilizada para explicar el proceso que los jefes determinan las razones del desempeño eficaz o ineficaz de sus empleados, y concluyen con los procesos o medidas que se tomaran al respecto; Formula de desempeño la cual tiene por objeto explica el desempeño en función de la capacidad, la motivación y los recursos.

Modelo de Coaching

1. Describa el desempeño actual

2. Describa el desempeño deseado

3. Formalice un compromiso con el cambio

4. Dé seguimiento

b) Tutoría, es un tipo de coaching, en el que un administrador más experimentado apoya a un administrador novato, sin embargo es un proceso más formal e implica mayor compromiso que en el caso de coaching. No necesariamente los tutores pertenecen a la misma organización pueden ser parte de otra organización y ser tutores.

Como es de suponer, al momento que se critica a alguien indirectamente se está creando un con

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flicto el cual existe siempre que alguien no está de acuerdo con otra persona. Sin embargo, hay maneras de manejar dichos conflictos los cuales son contrato psicológico y conflictos y liderazgo.

MANEJO DE CONFLICTOS

Contrato psicológico

Lo constituye las expectativas implícitas (esfuerzo, tiempo, habilidades) no escritas de cada participante, contribuirá a la organización y lo que esta le proporcionaran. El conflicto surgirá cuando este contrato se rompa por dos razones importantes: 1) no planteamos de manera suficientemente explicitas nuestras expectativas y no preguntamos acerca de las expectativas de las otras partes, 2) suponemos que las otras partes tienen las mismas expectativas que nosotros. Asertivo

Conflicto y liderazgo

El conflicto puede ser funcional o disfuncional. Cuando el

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