Caso: el sufrimiento de la evaluación del rendimiento

Lizbeth Nayeli Bernal Barajas

18005015

Evaluación del desempeño

Caso: el sufrimiento de la evaluación del rendimiento

José Iñaki

10/12/21

ASPECTOS CLAVES DEL CASO

Se revisará en cuando a la actuación del Evaluador los aspectos que se requieren para que la valuación sea

Objetiva, Profesional y sin sesgos que afecten tanto la empatía de sus subalternos como el resultado de la misma.

Siendo estos:

La Empresa Seguros Sevillanos, S. A. recién implementó el sistema de evaluación.

Un Evaluador (Pablo Álvarez) inseguro de sus capacidades, que desconoce los elementos de evaluación y no lleva a cabo las instrucciones que se le dan dentro de sus funciones. Un Evaluado (Francisco) con Rendimiento “Excelente”

Dimensiones de calificación:

• Calidad del trabajo

• Cantidad de trabajo

• Mejora de los métodos de trabajo

• Relaciones con los compañeros de trabajo

• Análisis de los materiales de trabajo.

Problema o área de oportunidad del caso.

Se menciona en la narración que el Evaluador no está familiarizado con la aplicación de la puntuación de modo que esa situación lo lleva a tomar decisiones subjetivas considerando sus conocimientos y la comodidad de su puesto sin tomarse la oportunidad de revisar los elementos con los que se cuentan para emitir una evaluación de “5” a los que desde su perspectiva lo merecen. Además no está cumpliendo con encomienda toda vez que se le indicó que debía contar en el expediente con el acopio de las evidencias para proporcionar la calificación de 1  de 5 .

Si el evaluador hubiera considerado los tres o cuatro ejemplos de rendimiento excelente en el expediente de Francisco podría haber otorgado una calificación de 5 en Análisis de materiales de trabajo, que es lo que se considera como para del expediente.

Desarrollo. De acuerdo con la información del caso proporciona una respuesta argumentada y fundamentada en los contenidos de la Unidad, respecto a lo siguiente:

Se le hará ver a Pablo que debe conocer a fondo y literalmente cada uno de los elementos del modelo de evaluación.

Se hace mención que él no lo está aplicando como se le ha instruido. Es importante que para realizar una buena evaluación de desempeño en cada una de sus categorías el evaluador debe basarse en el seguimiento que se hace durante todo el año mediante el registro de las actividades y los resultados de cada empleado que permitan usarlos como referencia para la calificación general.

Es primordial que se lleven rigurosamente los registros de eventos importantes y críticos.

Estos registros pueden ser las bitácoras de actividades, registros de asistencia, uso de herramientas innovadoras, calidad del trabajo, atención al público, Formatos de evaluación de aptitudes, etc. Dándoles un valor favorable o negativo a las acciones de tal manera que le sirvan para utilizarlas como sucesos concretos, relacionados con un buen o mal rendimiento y al final utilizarlo de documentación al rellenar el formulario de evaluación. 

Si no se tiene experiencia y no se aplica la metodología propuesta para dicha evaluación y no cuenta con conocimientos en el diseño de la misma, llegará a improvisar sin tener en cuenta la experiencia. 

Este error llevará a que la evaluación del desempeño no arroje resultados tangibles para tomar decisiones en la promoción del personal afectando sus posibilidades de superación económica y laboral.

1. Beneficios de llevar a cabo la evaluación de desempeño

Recordar siempre que cualquier evaluación del desempeño debe ser un sistema innovador, con facilidad de manipular y que sus categorías se puedan agrupar de modo que permitan evaluar una serie de aptitudes y habilidades desarrolladas entre un periodo y otro.

La evaluación del desempeño que se realice, debe ser lo menos agresiva posible para que el personal durante la entrevista logre la confianza, empatía y sea colaborativo con el evaluador.

Evitar crear incomodidad y tensión entre los evaluados y los evaluadores y sobre todo que es de suma importancia que las calificaciones de cada uno de los evaluados sean reales conforme a los resultados obtenidos por los parámetros de evaluación.

2. Objetivos de la evaluación de desempeño que se pasaron por alto

Recordar que el objetivo principal de la evaluación de desempeño es aquel que nos permite medir el rendimiento y el comportamiento de los miembros de la empresa en relación con su puesto de trabajo para que de manera general midamos el clima laboral y crecimiento en la organización para establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa.

De manera que, en el caso expuesto, Pablo no consideró que esa falla puede afectar a los aspectos de: 

• Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.
• Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base asignar bonificaciones e incentivos.
• Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura organizacional.
• Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.
• Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel. Efectuar   rotación   del   personal   de   acuerdo   a   los   conocimientos, habilidades   y   destrezas   mostradas   en   su desempeño.
• Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

3. Estándares o criterios de evaluación de desempeño

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