Definicion de evaluacion del desempeño

1. DEFINICION DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO: La Evaluación del Desempeño es una técnica utilizada en el sistema de Administración de Recursos Humanos, que sirve para medir el desempeño de los empleados en el trabajo; en un período determinado.

II. PRINCIPIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Los principios en que se fundamenta el Sistema de Evaluación del Desempeño son:

a) OBJETIVIDAD: Se evalúa el rendimiento del empleado sobre la base de un instrumento de medición conforme con los requisitos del cargo.

b) IMPARCIALIDAD: Se evalúa el rendimiento del empleado independientemente de cualquier parcialidad que pueda tener el supervisor.

c) PERIODICIDAD: Se evalúa por período de tiempo establecido de acuerdo a las políticas de la Institución.

d) INFORMACION DEL DESEMPEÑO: El evaluado debe conocer los resultados de su desempeño a través de una adecuada retroalimentación.

e) PERIODO DE APELACION: El evaluado puede apelar los resultados de la evaluación cuando los considere injustos o inconsistentes. Esta la conocerá otra instancia o autoridad diferente a la que realizó la evaluación del desempeño.

f) RELACION DIRECTA DE LOS RESULTADOS CON ACCIONES DE PERSONAL: Como resultado de la evaluación del desempaño se derivan acciones, tales como: Ratificación, reconocimiento, inclusión en registro de elegibles para promociones, aumentos de sueldos, entre otros.

III. OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La Evaluación del Desempeño tiene los siguientes objetivos:

a) Medir el comportamiento de los recursos humanos que forman parte del Ayuntamiento, a fin de utilizarlos de la manera más racional posible.

b) Identificar las necesidades de entrenamiento y capacitación del personal.

c) Facilitar la programación de las actividades de adiestramiento y capacitación.

d) Procurar la eficiencia del Ayuntamiento.

e) Facilitar a las altas instancias de la Institución como a todos sus componentes, el conocimiento interno de ésta a partir del conocimiento de los individuos evaluados.

f) Servir de base y fundamento a las principales acciones y movimientos de los empleados, en función del rendimiento y mérito personal.

g) Fomentar la comunicación entre los evaluadores y los evaluados.

h) Motivar a los empleados a mejorar y mantener su desempeño a través de la retroalimentación.

i) Validar los instrumentos de selección de personal.

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1V. POLITICAS PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Las políticas para la Evaluación del Desempeño en el Ayuntamiento son las siguientes:

a) La evaluación del desempeño será efectuada al finalizar el período probatorio de nuevo ingreso (3meses) y a cada empleado al cumplió año de servicio en el Ayuntamiento.

b) Abarcará a todos los funcionarios y empleados del Ayuntamiento, a excepción del Síndico, Vicesíndico y Regidores.

c) Los supervisores serán evaluados anualmente, tanto por el superior como por los supervisados inmediatos. Estos harán dicha evaluación con estricta confidencialidad y enviarán el formulario, sin firmar, a la Dirección de Recursos Humanos, para fines de darle la valoración correspondiente.

d) La Dirección de Recursos Humanos se encargará de enviar los formularios de Evaluación de Desempaño a las Direcciones donde existan empleados que cumplan años de servicios y/o que se encuentren en período probatorio, y requerirá su devolución en un tiempo establecido.

e) La evaluación le corresponderá hacerla y firmarla al Superior Inmediato del empleado y el Director del área firmará para avalar la misma. Esta se hará previa entrevista, donde evaluador y evaluado discutirán aspectos relativos al desempeño y se realizará con la mayor objetividad e imparcialidad.

f) El empleado, si está de acuerdo, firmará el formulario de Evaluación, de lo contrario solicitará una revisión a su superior. De no lograr un acuerdo entre ambos, el empleado apelará al encargado de área. Si en esta instancia no se logra el acuerdo se llevará el caso al Comité de Apelación, en la Dirección de Recursos Humanos. Este Comité esta conformado por : Director de Recursos Humanos, un Psicólogo del área y el Encargado de Registro y Control de Recursos Humanos.

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g) Los resultados de la evaluación del desempeño serán determinantespara tomar la acción de personal que amerita el caso, tales como: ratificación del cargo, reconocimiento; adiestramiento y capacitación, promoción y/o aumento de sueldo. Para aumentos o promociones se tomarán en cuenta méritos acumulados y calificaciones del desempeño Excelente y Muy Bueno durante tres

(3) años consecutivos.

h) El empleado tendrá derecho a conocer el resultado de su evaluación.

i) Cuando un empleado es transferido su evaluación se solicitará luego de seis (6) meses de estar en su nueva área de trabajo.

j) Si un empleado resulta calificado: Necesita Mejorar, se determinará si es falta de entrenamiento y capacitación, o por cualquier otra razón. Después de tres (3) meses, se evaluará nuevamente, de repetirse el resultado se separará del cargo.

k) La Dirección de Recursos Humanos deberá asegurar la confidencialidad de los resultados de la evaluación.

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V. RESPONSABILIDAD DE RECURSOS HUMANOS, SUPERVISORES Y SUPERVISADOS EN EL PROCESO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Para lograr el éxito en la aplicación del Sub-sistema de Evaluación del Desempeño, es necesario la participación activa de: Recursos Humanos, los supervisores y los supervisados.

Es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos:

1. Administrar la aplicación eficiente del proceso de Evaluación del Desempeño. y subordinados

2. Asesorar y capacitar a supervisores y supervisados en el uso de la Evaluación del Desempeño.

3. Dar seguimiento a la aplicabilidad de la Evaluación del Desempeño.

4. Velar por el cumplimiento oportuno de las políticas como resultado de la Evaluación del Desempeño.

5. Ser mediador en los procesos de apelación.

Los supervisores tendrán la responsabilidad de:

1. Evaluar el personal bajo su dependencia.

2. Llevar registro de conductas sobresalientes, positivas o negativas, para lograr una evaluación más objetiva.

3. Dar apoyo y orientar al evaluado en los factores que necesite mejorar.

4. Remitir la Evaluación del Desempeño a la Dirección de Recursos Humanos, a más tardar diez

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