Derecho Informatico

CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

CONFLICTO

situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, con el objetivo de eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.

PUNTOS DE VISTA DEL CONFLICTO.

 Punto de vista tradicional del conflicto. El primer enfoque planteaba que todo conflicto era malo, era visto negativamente y era sinónimo de términos tales como violencia, destrucción e irracionalidad, para reformas su connotación negativa. Por definición el conflicto era dañino y debía evitarse.

 Punto de vista de las relaciones humanas sobre el conflicto.- este planteaba que era un fenómeno natural en todos los grupos y organizaciones y que se debería enfrentarse.

 Punto de vista internacionalista del conflicto.- este promovía el conflicto sobre la base de que un grupo armonioso, pacifico, tranquilo y cooperativo se vuelve con facilidad estático, apático y sin responsabilidad ante el cambio y la innovación.

En este punto de vista se invita a los líderes del grupo a mantener un cierto nivel mínimo de conflicto: suficiente para que el grupo se conserve como viable, autocritico y creativo.

El conflicto se desencadena cuando una unidad social:

a) es forzada a comprometerse en una actividad que es incompatible con sus necesidades o intereses.

b) sostiene preferencias conductuales que, para ser satisfechas, entran en contradicción con las preferencias de otras personas.

c) desea algo que es escaso y por lo tanto las aspiraciones de los elementos en disputa no pueden ser satisfechas de forma simultánea.

d) tiene actitudes, valores, habilidades y objetivos que son percibidos como incompatibles por la parte con la que se enfrenta.

e) tienen preferencias conductuales diferentes a las que propicia la acción conjunta.

f) son interdependientes en el desempeño de sus funciones o actividades.

ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DEL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

El conflicto puede tener tanto consecuencias disfuncionales como funcionales en la dinámica organizacional. Por un lado, el conflicto tiene efectos negativos importantes ya que provoca la división de familias y comunidades, favorece el distanciamiento psíquico y físico entre individuos y grupos sociales, propicia el estancamiento y el escalamiento de los problemas, y facilita la agresión verbal y la violencia física. No obstante, el conflicto también tiene efectos positivos, ya que facilita los procesos de cambio social, posibilita que las personas consigan sus intereses legítimos, provoca la unidad grupal ante adversarios externos, y permite que las partes intercambien información y comprendan las necesidades del oponente.

El estudio de los efectos positivos del conflicto sobre el desempeño individual, grupal u organizacional, implica el abordaje desde una doble vía: la primera consiste en plantearnos qué beneficios dejamos de conseguir si evitamos el conflicto, y la segunda consiste en plantearnos qué podemos obtener si lo estimulamos.

La evitación del conflicto es muy usual en la vida organizacional y social. Muchos autores han recomendado en sus trabajos la evitación o la supresión del. En la propia dinámica organizativa diaria, es muy normal la negación de la existencia de un problema, o la reducción de su importancia, con el propósito de no contradecir las opiniones o deseos de algún superior jerárquico.

No obstante los efectos de la evitación del conflicto son muy diferentes a corto y a largo plazo, ya que mientras que a corto plazo reducen el conflicto, a largo plazo conducen al escalamiento del conflicto y a una confrontación más fuerte y. Las razones de este fenómeno son obvias: la evitación no implica que las personas olviden las causas que desencadenaron el conflicto, sino que las mismas son aplazadas y tamizadas por el paso del tiempo. La evitación del conflicto de forma sistemática conlleva, además, la ausencia de disidencia interna, la cual puede tener dos efectos perversos: la aparición del pensamiento, y la reducción de la creatividad y la innovación. Por estos motivos, evitar el conflicto no es recomendable en todos los casos, ya que el conflicto tiene una serie de beneficios muy importantes para el individuo y la sociedad: posibilita la innovación y la creatividad, permite que las decisiones no sean tomadas de forma precipitada, impide que se lleguen a acuerdos que no benefician a nadie, y posibilita el logro de situaciones más justas.

De un modo muy distinto a lo que ha sucedido con la evitación del conflicto, la estimulación del conflicto ha sido una táctica que no se ha tendido a emplear por sus incontrolables consecuencias. De hecho, estimular el conflicto es como jugar con fuego, ya que no siempre se pueden controlar sus efectos.

No obstante, las formas de incentivar el conflicto son muy diversas – expandiendo los asuntos en conflicto, utilizando una conducta más competitiva y agresiva, mostrando abiertamente las emociones y frustraciones- y con muy variadas consecuencias, por lo que cada táctica concreta puede implicar distintos grados de control sobre los riesgos adoptados. Así, por ejemplo algunos mediadores escalan el conflicto, expandiendo los asuntos en disputa, con el fin de equilibrar el poder de las partes, lo cual incide de forma muy significativa en la efectividad y la justicia de los acuerdos adoptados.

ESCALAS DE CONFLICTO

 Tipo de Conflicto. A menudo, los investigadores que analizan el conflicto y sus resultados lo entienden como un constructo mono dimensional que varía únicamente en grado y proponen un nivel óptimo de conflicto -nivel intermedio- que permite la obtención de resultados satisfactorios. No obstante, la evidencia investigadora sugiere que el conflicto es multidimensional y que los resultados del mismo dependen, en gran medida, del tipo de conflicto que los sujetos experimentan. Así, algunos estudios proponen dos dimensiones en la estructura del conflicto, definiéndolo como conflicto cognitivo o de tarea y conflicto afectivo o de relaciones.

 Nivel de Tensión. El segundo de los aspectos contextuales que modera los resultados constructivos con el escalamiento del conflicto, es el nivel de tensión con el que este se desarrolla. Propone tres niveles de tensión en el proceso de conflicto (bajo, moderado y elevado) con diferentes efectos en la utilización de la información y en los resultados de su gestión. Los niveles bajos de tensión conducen a la inactividad y a la evitación, propiciando menores resultados conjuntos debido a la falta de urgencia y a la nula necesidad de

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