Ensayo: Modificación de condición de trabajo

Ensayo: Modificación de condición de trabajo

En primer lugar considero que ante tantos intentos por modificar las condiciones de trabajo, se nota claramente la ausencia de condiciones específicas para cada caso respecto al empleador, por citar un ejemplo, las facultades del término “razonabilidad” y los límites que este puede tener respecto a la toma de decisiones en la empresa. Se toma desde un inicio la supuesta potestad ilimitada del empleador con respecto a la modificación de las condiciones de trabajo. Los primeros límites que se pusieron y me parecen correctos fueron que al momento que el empleador desee hacer un cambio, este debería ser revisado y aprobado por los empleados y si este era rechazado, vendría a ser retomado por el Ministerio de Trabajo. Ahora, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, permite la reducción de personal solo cuando un decreto establecido de reducción de personal aprobado por los mismos trabajadores o simplemente un acuerdo de ambas partes. Esto se ve bien para los trabajadores, logrando una estabilidad laboral. El problema empieza cuando el empleador, por razones extras, toma decisiones de reducción del personal. Por decir un empleador simplemente tiene un altercado con un empleado y decide despedirlo, pagándole su liquidación y dándole razones que no son pertinentes para un despido. ¿Quién protege a este empleador?

Ahora yendo al poder de dirección en el ordenamiento peruano, que por concepto natural vendría a ser la potestad privada en la empresa que tiene cada empleador, tomar cada decisión con el fin de una mejora organizacional. Considero que es el concepto mas claro que se puede tener con mutuo acuerdo con el empleado. Este es consiente que el empleador tiene facultades como decidir el modo, lugar, forma sobre el empleado. Ahora cabe resaltar que todo tipo de términos de condiciones y demás, están establecidas en el contrato de trabajo como es mencionado en el Artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Ahora pasándonos al Artículo 9 de la LPCL, claramente se nota que el empleado es informado de las facultades que viene a tener el empleado sobre el, que puede llegar hasta sanciones de cometer faltas que se consideren que vayan en contra del contrato.
Todas las decisiones que tome el empleador, vendrían a darse por la bendita “razonabilidad”. Por citar un ejemplo, si un trabajador llega tarde al trabajo reiteradamente, el empleador esta en todo su derecho de pasar a sancionarlo incluso en la potestad de poder despedirlo justificadamente. Ahora si un trabajador llega tarde por primera vez, con una justificación en mano y esta no es acatada por el empleador quien simplemente pasa a sancionarlo económicamente y advertirlo que la siguiente decisión será mucho mas drástica, que se puede pensar ahí del término “razonabilidad”.

En opinión propia pensaría que el empleador simplemente esta buscando cualquier excusa para despedir a un trabajador que por el simple hecho que no sea de su agrado ya no quiera que trabaje ahí.  El autor nos dice que hay 3 pautas para limitar esta “razonabilidad”. La primera la motivación del acto del empleador, en varios aspectos se puede decir que si tiene razón para despedirlo, en otras como el ejemplo que cite, se puede ver hasta cierto abuso de autoridad. La segunda que la motivación debe ser suficiente para tomar las decisiones. Citando el mismo caso, ¿acaso el empleado no tenia derecho de justificar alguna tardanza o simplemente el empleador no quería acatar ningún tipo de justificación y procedió a sancionar? Para mi claramente es la segunda opción. La tercera y la que menos considero que viene a aplicarse en la realidad es que las decisiones del empleador deben ser coherentes, es decir debe rectificarse que claramente entre la causa y alguna modificación del contrato que podría darse y esta no favorezca al empleador.
En resumen, esta “razonabilidad” busca establecer que el empleador establezca decisiones subjetivas, arbitrarias o que no busquen perjudicar al trabajador.  

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