Estructural Organizacional

DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN EMPRESARIAL.

MODULO II.

TRABAJO DE APLICACIÓN.

Nombre : Ruiz Roque, Roberto.

1. En sus propias palabras defina Ud. la administración de recursos humanos.

Es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento (planeación, organización, desarrollo y coordinación) de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual y de la organización.

2. Desarrolle Ud. los factores ambientales externos de la administración de recursos humanos.

Los factores externos son factores que ya sea por separado o en combinación con otros, imponen limitaciones a la forma de realizar las tareas de la administración de recursos humanos. Incluyen;

a. La fuerza laboral. Es una reserva de personas que están fuera de la empresa y de la cual la organización obtiene a sus trabajadores. La fuerza laboral cambia sin cesar y estos desplazamientos causan inevitablemente transformaciones en la fuerza laboral de una organización.

b. Aspectos legales. Tiene que ver la legislación nacional y local; así como las diversas decisiones judiciales que interpretan esta legislación. Además, muchos mandatos del ejecutivo han ejercido un mayor impacto en la organización. Estos aspectos legales influyen en casi toda la gama de políticas de recursos humanos.

c. Sociedad. El público ya no se contenta con aceptar sin cuestionar las acciones del negocio. Para que una empresa siga teniendo aceptación con el público en general, debe lograr su propósito y al mismo tiempo cumplir con las normas sociales.

d. Sindicatos. Un sindicato está integrado por empleados que se unen con el propósito de negociar con su patrón. En una organización sindicalizada, el sindicato, en lugar del empleado individualmente, negocia un contrato colectivo con la administración.

e. Accionistas. Los propietarios de una corporación se denominan accionistas. Como han invertido en una empresa, pueden cuestionar los programas que la administración considera beneficios para la organización. Los gerentes pueden verse obligados a justificar los méritos de un programa y cómo afectará en el futuro los proyectos, costos, ingresos, utilidades e incluso los beneficios para la sociedad en conjunto.

f. Competencia. Las empresas enfrentan una competencia intensa tanto en sus productos o servicios como en los mercados laborales. Una empresa también debe mantener una reserva de empleados competentes para lograr el éxito, crecer y prosperar. La principal tarea de una compañía es asegurarse de obtener y retener a un número suficiente de empleados en diversas áreas para poder competir con eficacia.

g. Clientes. Los clientes exigen constantemente productos de excelente calidad y servicio después de la compra. Por lo tanto, la fuerza laboral de una empresa debe ser capaz de proporcionar bienes y servicios de la más alta calidad.

h. Tecnología. Se tiene el potencial de aumentar o disminuir el valor de una organización.

i. La economía. La economía del país, en su conjunto y en sus diversos segmentos, es un factor ambiental importante. Cuando la economía está en auge, el reclutamiento de trabajadores calificados es más difícil. Por otro lado, cuando se experimenta una recesión, existen más solicitantes disponibles.

3. ¿Cuál es la importancia del rol de un Gerente de RRHH?

Un gerente de recursos humanos es una persona que actúa normalmente en calidad de asesor o reclutador y que trabaja con otros gerentes en asuntos de recursos humanos.

El gerente o líder de RRHH debe dar el encuadre a los códigos de conducta compartidos (valores) e identificar las capacidades y actitudes alineadas con la visión y misión de la organización. También debe neutralizar aquellos valores y actitudes que se oponen al logro de los objetivos organizacionales, fundamentalmente cuando actúan como barreras. Por tanto, la importancia del rol de un gerente de RRHH, hoy en día es que desempeña un rol de un socio estratégico en lo que respecta al vínculo con el cliente interno y externo. Pasó de ser un simple controller de personal para cumplir el papel de asesor a las distintas áreas, fomentando la aparición de líderes y talentos dentro de cada una de ellas, como así también colaborando para que cada empleado mejore sus capacidades (conocimientos, aptitudes y actitudes) con el fin de generar un mayor valor agregado para la organización. También hoy tiene la función de crear claridad estratégica, hacer que el cambio suceda y acumular capital intelectual.

4. Desarrolle Ud. las funciones básicas de la dirección de recursos humanos.

Las funciones básicas son las siguientes:

a. Planificar las necesidades de recursos humanos. Consiste en desarrollar una estrategia completa que permita a la organización cubrir sus futuras necesidades; es el proceso por el cual la dirección se asegura de que tendrá el número correcto de personas, con las capacidades apropiadas, en el lugar adecuado y en el momento preciso. Este proceso consta de las siguientes etapas:

- En la primera se estudia la situación actual, determinando si el personal existente es apropiado para las necesidades actuales de la empresa y se le utiliza adecuadamente.

- En la segunda se efectúa una previsión de las futuras necesidades de recursos humanos, en función de los planes de crecimiento de la empresa y de las bajas que han de irse produciendo por motivos tales como abandonos, muertes, retiros o finalización de contratos.

- Finalmente, se desarrolla un programa para afrontar las futuras necesidades de recursos humanos. En función de las necesidades previstas, se desarrolla un programa de formación de los empleados actuales y de selección de otros nuevos.

b. Reclutamiento y selección del personal. Comienza proyectando una imagen pública que atraiga personas cualificadas. Este se puede realizar en el interior de la propia empresa o en el exterior. Un proceso de selección completo, sigue las siguientes fases: entrevista preliminar, solicitud de empleo, realización de test, contrastación de las referencias, entrevista personal, revisión médica, y decisión final.

c. Formación y capacitación profesional del personal. Hay dos tipos de programas de formación: la formación en el puesto de trabajo y la formación fuera del puesto de trabajo.

d. Evaluación del trabajo. Consiste en definir un nivel de rendimiento en el trabajo, valorar

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