Geriatria

Bases técnicas para la administración de recursos humanos.

Calculo del personal.

La planificación de los recursos humanos permite a esta área de la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo

Toda organización debe identificar sus necesidades de personal a corto plazo (1 año) y largo plazo (5 años), con lo cual el proceso de planificación se hace necesario. Se pueden planificar las labores básicas del departamento, entre otras el reclutamiento, la selección y la capacitación, lo cual permitirá alcanzar ventajas como: reducción de costos en las contrataciones, mejorar las bases de datos de personal contratado y de posibles contrataciones, mejorar la utilización del personal y empalmar los objetivos generales de la empresa con los de recursos humanos.

Existen varios factores que influyen en el plan de necesidades de recursos humanos, el más significativo es el plan estratégico de la firma, ya que a través de él se fijan los objetivos a largo plazo y estos objetivos marcan el número de empleados y las características que deberán tener. Otro factor que incide es el presupuesto, los recortes de presupuesto hacen que varíe el número o el tipo de empleados.

CÓMO PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL?

Existen diferentes técnicas para pronosticar estas necesidades, algunas más complejas que otras, en todo caso ninguna precisa. Estas son sólo algunas de ellas.

Pronósticos basados en la experiencia

Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.

Cuando se utiliza la técnica Delfos también se solicitan cálculos de un grupo de expertos, gerentes de línea por lo general. El departamento de personal actúa como intermediario, resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes, para inquirir nuevamente sobre sus cálculos y obtener retroalimentación. Al repetir este procedimiento (unas 3 veces es suficiente) suele encontrarse que la opinión de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos perciben mejor sus necesidades.

Pronósticos basados en tendencias

Los métodos más sencillos son la extrapolación y la indexación. Por medio de la extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. La indexación es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades.

Los métodos de extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales a corto plazo, porque parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes. Estos métodos son muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. Los análisis estadísticos más complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda.

índice enfermera-paciente

el índice de Atención de Enfermería, es aquel que se establece para atender las necesidades de los pacientes satisfactoriamente; varía dependiendo del estado de gravedad y de dependencia del paciente. Dentro de la satisfacción de las necesidades del paciente se busca el equilibrio entre la calidad y mayor productividad. El tiempo de atención que requiere el paciente en 24 horas se traduce en un indicador "horas-enfermera-paciente" este permite a la institución calcular los recursos de enfermería en función del índice de atención de enfermería que requiera cada grupo de pacientes por departamento y por áreas dentro de cada departamento.

Debido a que se requiere tener conocimiento del nivel de atención que proporciona una institución, del personal de enfermería que se requiere para brindar dicha atención, que departamentos se tienen que cubrir por el personal de enfermería entre otros le sugiero acudir a la siguiente página, donde encontrará toda la información necesaria para operar las formulas que usted necesita y dicha información se encuentra en un documento denominado.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LA ENFERMERA.

El procedimiento para calificar las actividades que realizan las Enfermeras es la Evaluación del Desempeño, la cual generalmente se elaboran mediante programas formales de medición, basados en las funciones inherentes al cargo que ocupa. En tal sentido, Gibson y Cols. (1989) señala que la misma es "la Evaluación Sistemática, formal de un empleado con respecto a su desempeño en el puesto y su potencial para el desarrollo futuro" (Pág. 353) Por su parte Stoner (1996) señala que la evaluación "es un proceso continuo de proporcionar a los subordinados información sobre la eficiencia con que están efectuando su trabajo para la organización." (Pág. 390)

De forma tal, que a través de la Evaluación del Desempeño la organización puede conocer la calidad de los Cuidados que las Enfermeras proporcionan a los usuarios hospitalizados en esa institución, y por otra parte le permite al profesional conocer como la organización ve su desempeño y a través de esta obtener según sea el resultado de la misma, recompensas (aumentos salariales, ascensos, etc.) o capacitaciones. Por tanto, la Evaluación del Desempeño se convierte en un elemento motivador para alcanzar el éxito. Al respecto Gibson. Cols. (1987) afirman que "la Evaluación del Desempeño también puede ser motivacional si permite a los evaluados cierta comprensión de lo que se espera de ellos."

En tal sentido, Chiavenato (1994) refiere que el individuo se encuentra influenciado por factores internos y externos a él. Señala que los factores internos son consecuentes con sus características de personalidad como capacidad de aprendizaje, de motivación, de valores, etc. Y que los externos, son consecuencia de las características de las organizaciones como sistemas de recompensa y castigo, de factores sociales, de política de la cohesión grupal existente, etc.

De tal forma, las Enfermeras se sienten motivadas a realizar las funciones que le produzcan recompensas. En tal sentido, en su investigación Laya y Zambrano de G. (2000) señalan que "el programa de Evaluación del Desempeño del personal

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