LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA I- LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1-Antecedentes históricos y evolución del concepto de la Gestión Humana

La Gestión Humana Surge como un nuevo sistema de desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir el desarrollo de competencias de las personas, a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del conocimiento.

Ha estado relacionada con la administración del recurso humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondió a la necesidad de administrar personal en un sistema también mecánico y paternalista con énfasis en la centralización con variados niveles jerárquicos. La intención se centraba en la administración personal de acuerdo con las labores que debería desarrollar la empresa en el logro de los objetivos propios de la producción. Y el esfuerzo de los jefes radicaba en la búsqueda de un indicador relevante en el contexto de la economía y de las finanzas, la eficiencia.

Se define la Gestión Humana, como entidad organizacional y como disciplina científica, y las características de los métodos para su abordaje, como modelo teórico consecuente con los enfoques gerenciales de Gestión del Conocimiento, del Capital Intelectual y del Aprendizaje Organizacional dentro de los cuales el factor humano ocupa un lugar central y protagónico, lo cual los diferencia de etapas anteriores del pensamiento organizativo y relativo al factor humano en las organizaciones y su dirección.

2- Introducción a la administración moderna de Recursos Humanos

La Administración de Recursos Humanos es una ayuda significativa para la empresa porque consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.”

Consiste en conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. Hoy en día las técnicas para seleccionar el personal tienen que ser más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos.

3- Planificación estrategia de recursos humanos y Objetivos de la Gestión Humana

La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios. Proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la organización, selecciona objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles, analizan los futuros riesgos y oportunidades, comparan esos riesgos con los puntos fuertes y débiles, deciden una estrategia a largo plazo, implantan la estrategia y la evalúan.

La planificación estratégica posee tres niveles de planificación:

• Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización

• Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta

• Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación

Objetivos de la Gestión Humana

El principal objetivo de la gestión humana es obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar a las personas que requieren en sus diferentes estructuras para crear una cultura Organizacional donde se equilibren los diferentes intereses y se logren los objetivos y metas organizacionales efectivamente.

En la actualidad la principal preocupación de los departamentos de Gestión Humana es convertirse en parte del proceso y contribuir directamente en el mismo; es decir, dejar de ser un gasto para convertirse en un costo, buscando con estrategias creativas, que el capital humano esté direccionado a la creación de valor y empiece a formar parte del mercado competitivo.

4- Las teorías motivacionales y su impacto en la Gestión del Talento Humano

Múltiples son las teorías que existen en relación con la motivación, pero todas pueden agruparse en dos grandes tendencias:

a) Teorías del contenido.

b) Teorías de aprendizaje o del enfoque externo.

Ambos tipos de teorías han sido de gran trascendencia en la explicación de la conducta organizacional, ya que a través de ellas se describe la razón por la cual los empleados son productivos o lo que impulsa su conducta.

Teorías del contenido. Estas explica lo que impulsa

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