Los criterios para determinar el tamaño de los salarios

En una Empresa, los salarios se determinaban mediante una evaluación de los ganado por los trabajadores, realizándose ajustes trimestrales. Los detalles de este proceso no eran comunicados a los trabajadores. El paquete de beneficios era similar a los ofrecidos por empresas del mismo tamaño en el área geográfica donde la empresa estaba ubicada. La Empresa desarrolló un sistema de participación en las utilidades. El plan fue ligeramente definido entre cuánto se destinada al nuevo plan y cuanto se distribuía directamente entre los trabajadores, quienes fueron informados de cómo sería el proceso. Ellos sabían que salario y antigüedad en la empresa eran factores importantes para determinar la participación individual en la distribución de las utilidades. Sin embargo, la Gerencia distribuyó cuotas adicionales de participación basadas en su juicio sobre el desempeño individual. Estas recompensas no fueron comunicadas públicamente. En sus comienzos, la Empresa también usó un sistema de comisiones en su Departamento de Ventas, pero este proceso fue eliminado una vez que se hicieron evidentes las deformaciones y los factores negativos asociados con los sistemas de comisiones. La transición de comisiones a no comisiones requirió una buena dosis de educación y paciencia. Después que la Empresa decidió cambiar su Sistema de Remuneración, desarrolló los criterios para evaluar la efectividad del sistema propuesto y para todos y cada uno de los tres aspectos involucrados: Salario, Beneficios, y Reconocimiento y Recompensa, el sistema debía:

CRITERIOS

• Ser justo respecto a ambos, Equidad Interna y Equidad Externa.

• Ser fácil de entender.

• Alinear el éxito individual con el éxito de la Organización.

• Promover el trabajo en equipo.

• Enlazar el salario inicial a las habilidades del individuo.

• Separar el salario de la evaluación del desempeño.

• Ofrecer participación en las utilidades netas a todos los trabajadores.

• Minimizar la relevancia al salario dentro de la empresa.

Seguidamente la Empresa desarrolló una política para tratar con los tres sistemas de compensación (salario, beneficios, y reconocimiento / recompensa). Los objetivos de esta política fueron claramente definidos y compartidos con todos los trabajadores.

Ellos

1. Establecer un Sistema de Compensación que cree equidad interna y equidad externa.

2. Educar a los trabajadores sobre el Sistema y mantener abiertos los canales de comunicación

3. Promover un clima de trabajo en equipo.

4. Minimizar las insatisfacciones en los niveles individuales de compensación.

5. Enlazar los salarios con las habilidades específicas que se requieren para realizar determinado

trabajo, y a lo que el mercado paga por esas habilidades.

6. Separar la conexión entre el pago a los trabajadores

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