Organizaciones

Cuándo y cómo usar consultores internos o externos de una manera eficaz

Los consultores externos pueden aportar objetividad, conocimiento de expertos y nuevos enfoques.

Los internos aportan conocimiento y comprensión de los procedimientos de la organización, información acerca de cuestiones pendientes y continuidad en las gestiones.

Una buena mezcla de los dos puede dar excelentes resultados

Para ilustrar mejor, a continuación se presenta el siguiente esquema comparativo entre un consultor interno y uno externo:

Consultor externo:

1) Ventajas:

• Se trata de un experto en el ramo. En general tiene más experiencia que el consultor interno.

• Posee un conjunto de medios ultramodernos y su encausamiento ha sido hacia la investigación de operaciones de desarrollo de las organizaciones.

• Puede ofrecer un nuevo enfoque o perspectiva.

• Brinda confianza y objetividad. Tiende a tener mayor aceptación para actuar a altos niveles dentro de la empresa.

• Imparcial. Tiende a ser más exento e imparcial frente a las realidades socio-técnicas de una empresa específica y a poseer una perspectiva menos comprometida.

• Toma más riesgos. En general puede correr más riesgos, de decir y hacer cosas que, a veces, el consultor interno no puede, no debe o no desea correr.

• No depende del sistema de premios y castigos del cliente.

2) Desventajas:

• Requiere tiempo y esfuerzo para conocer al cliente. Tiene menos acceso informal a personal y grupos que el consultor interno.

• Deberá pasar un tiempo para acoplarse y conocer los problemas debatibles y urgentes. Conoce menos los detalles y aspectos muy informales, la cultura de la empresa, las particularidades de las personas, grupos procedimientos y actividades.

• Si son relaciones temporales, sólo podrá desempeñar un papel limitado en las operaciones del D.O. No tiene poder forma.

Consultor interno:

1) Ventajas:

• Conoce a fondo la organización. Puede conocer bien los detalles y matices de la empresa, grupos e individuos que en ella trabajan.

• Se halla disponible para prestar atención constante al trámite de los cambios. Puede más fácilmente asegurar la continuidad en la realización de los esfuerzos de D.O., inclusive a lo que se refiere a su acompañamiento y evaluación.

• Esta generalmente al tanto de las cuestiones debatibles y de los problemas vigentes. Dado que tiene presencia diaria tiene acceso a ciertas personas que poseen buenas fuentes de información dentro de la empresa.

• Está capacitado para prestar al organismo los mismos servicios que el consultor externo. Tiene algún poder formal.

2) Desventajas:

• No todos lo consideran experto. Dificultad para actuar a altos niveles de jerarquía superior a la suya, tiende ser menos aceptado por esta razón.

• Muchas veces se tiene que ajustar a los recursos de la empresa y necesidades de ésta. Por formar parte del cuadro del personal de la empresa, tiene menos libertad para decidir y hacer ciertas cosas, de la que tiene el consultor externo.

• Quizás lo dominen prejuicios y sentimientos subjetivos.

• Puede tener intereses creados.

• Depende del sistema de premios y castigos.

• Existe la tendencia a delegar responsabilidades como a cualquier otro especialista. Esto como consecuencia que posiblemente tenga menos experiencia que el consultor externo.

Perfil de un Consultor

No está por demás repasar algunos de los conocimientos, características y habilidades que deben tener los consultores internos y externos de Desarrollo Organizacional, si quieren ser efectivos en su tarea de apoyar los esfuerzos de transformación de las empresas.

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