PLANEACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

UNIVERSIDAD TECNICA ESTATAL DE QUEVEDO

UNIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA

TEMA: PLANEACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

INTEGRANTES: BAZURTO ZAMBRANO DIANA

ERAZO BURGOS MAYRA

GONZALES JEFFERSON

IZA MORA TAMARA

SUAREZ ARREAGA WELLINGTON

TERAN CHEVEZ PAOLA

VELEZ GANCHOZO SHIRLEY

VERA ALARCON CRISTINA

DESARROLLO

2.1 PLANIFICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

La cuestión de planeamiento estratégico de los Recursos Humanos ha pasado por diferentes etapas, algunas de las cuales seguramente se mantienen en distintas empresas, ya que los cambios nunca son lineales ni universales:

• En una primera etapa, la dirección de la empresa consideró que en el planeamiento estratégico de los recursos humanos no se tomaron en cuenta y que el especialista en RR.HH. no interviniera en el proceso. En esta posición, como en otras, hay una creencia de que las personas harán lo que se les diga, sabrán cómo hacerlo y, si se resistieran, serán despedidas.

• En una segunda etapa, se tomó en cuenta la existencia de los recursos humanos, pero bajo la misma creencia y sin la intervención de la especialista.

• Más adelante, se contempló el tema de los recursos humanos y se hicieron planes sobre ellos, aunque sin la intervención del especialista.

• Finalmente, se llegó al punto de tomar en cuenta los RR.HH., con intervención del especialista.

De hecho, todo planeamiento estratégico implica a las personas que tendrán que llevar a cabo los proyectos. Las disquisiciones acerca de la necesidad o inutilidad de la consideración de los recursos humanos o de la intervención del especialista en el tema, en las empresas, son puramente políticas. La intención final es usar el poder para hacer lo que se quiera y no lo que resulte más adecuado. No se puede llevar adelante una estrategia sin el personal necesario en cantidad y debidamente entrenado, todo ello en los momentos y lugares adecuados.

El hecho de que se haya trabajado de esa manera, o de que aún se trabaje de esa manera, no justifica la decisión de hacerlo.

2.1.1 Definición

Es el proceso sistemático para hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipa en la organización durante un periodo específico. La planeación supone anticipar en cuanto a las necesidades de la fuerza de trabajo.

2.1.2 Proceso de Planeación

La planeación estratégica antecede a la planeación de los recursos humanos. La planeación de los recursos humanos tienen dos componentes: las necesidades y la disponibilidad.

Un pronóstico de necesidades implica la determinación del número, las habilidades y la ubicación de los empleados que la organización necesitará en el futuro para alcanzar sus metas. Cuando la empresa analiza sus necesidades en cuanto a los empleados y la disponibilidad de éstos, podrá determinar si tiene un exceso o escasez de personal.

La determinación de si la empresa será capaz de conseguir empleados con las habilidades necesarias, y a partir de qué fuentes, se denomina pronóstico de disponibilidad. Para pronosticar la disponibilidad, el gerente de recursos humanos contempla tanto las fuentes internas (elementos actuales) como las fuentes externas (el mercado laboral).

Como las condiciones en el ambiente interno y externo pueden cambiar rápidamente, el proceso de planeación de recursos humanos debe ser continuo. La existencia de condiciones cambiantes podría afectar a toda la organización, lo que requiere de una amplia modificación de los pronósticos. Uno de los desafíos más grande a los que se enfrentan los administradores de recursos humanos es la determinación de la manera en la que se verán afectadas sus compañías por la salida de quienes ponto se jubilarán. La planeación en general, capacita a los administradores para que anticipen y se preparen para el advenimiento de condiciones cambiantes, y la planeación de RH en particular permite flexibilidad en el área de la administración de recursos humanos.

2.1.2.1 Pronóstico de las necesidades

Antes de proyectar los requerimientos en cuanto a recursos humanos, se debe pronosticar la demanda de los bienes y servicios de la empresa. Este pronóstico se convierte entonces en requerimientos de personal para las actividades necesarias para satisfacer la demanda.

2.1.2.2 Pronóstico de disponibilidad

Ayuda a mostrar si los empleados necesarios pueden obtenerse dentro de la compañía, fuera de ésta, o con una combinación de las dos fuentes.

Uso de la Base de Datos.- Las Bases de Datos incluyen ahora información sobre todos los empleados tanto administrativos como no administrativos. Antes de empezar a buscar fuentes externas, la compañía puede usar las bases de datos para buscar dentro de sus filas e investigar si ya existen empleados capacitados con las cualidades necesarias.

Escasez de empleados.- Cuando las organizaciones se enfrentan a una escasez de trabajadores, tienen que intensificar esfuerzos para reclutar al personal necesario para satisfacer las necesidades de la empresa. Se pueden tomar algunas acciones posibles al respecto: Incentivos de remuneración, programas de capacitación.

2.1.3 Desafíos Externos

Las organizaciones operan en un ambiente externo que presenta múltiples desafíos. En general puede decirse que la organización ejerce escasa influencia sobre varios de estos desafíos, que pueden considerarse variables. Muchas de estas variables afectan la forma en que opera la organización así como sus prácticas y políticas de personal. Por ejemplo, la difusión de microcomputadoras en todos los niveles afecta en más de un sentido a las organizaciones que deben adoptar acciones al respecto, pero en general no se encuentran en condiciones de modificar el fenómeno. Una compañía que en 1977 tenía ciertas disposiciones con respecto al sistema central de cómputo, con toda probabilidad las modificara en 1987, cuando en la organización operen más de 20 sistemas de procesamiento de datos independientes entre sí.

Algunos de los desafíos externos que enfrentan las organizaciones evolucionan en forma gradual, en tanto otros se presentan de manera casi súbita. Por ejemplo, un cambio en la oferta de trabajo sólo ocurre con lentitud, en tanto una nueva ley puede cambiar muchos aspectos en un plazo muy breve. Los profesionales de la administración de personal investigan de continuo

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