Planificación de Recursos Humanos

Planificación de Recursos Humanos

Planes para el personal que necesitará una organización en el futuro, en los que se toman en cuenta las actividades internas y los factores del ambiente externo.

La necesidad de planificar los recursos humanos quizás no resulte del todo evidente. Sin embargo, una organización que no planifique sus recursos humanos podría encontrar que no está satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales debidamente.

El departamento de ARH puede tener muchas repercusiones en la organización, en diferentes sentidos, dependiendo de cuáles sean las metas hacia la que se dirige la compañía.

La planificación de Recursos Humanos tiene cuatros aspectos básicos :-

• Hacer planes para las necesidades del futuro, decidiendo cuántas personas y con qué habilidades necesitará la organización, 2. Hacer planes para un equilibrio futuro, comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, que seguramente se quedará en la organización, lo que conduce a 3. Hacer planes para reclutar empleados o despedirlos y 4. Hacer planes para formar a los empleados, con objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz.

Reclutamiento

Desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con el plan de Recursos Humanos.

El propósito del reclutamiento es formar un grupo de candidatos lo bastante grande como para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que necesitan.

Antes de reclutar a los empleados, los reclutadores deber tener una ideas clara de las actividades y las obligaciones del puesto que esta desocupado. Por consiguiente, el análisis de los trabajos es uno de los primeros pasos del proceso de reclutamiento. Una vez analizado un trabajo específico, la definición, por escrito de su ubicación y su contenido.

Descripción de los trabajos. Descripción escrita de un trabajo no administrativo que cubre el nombramiento, las obligaciones y las responsabilidades e, incluso, el lugar que ocupa en el organigrama.

Descripción de los puestos. Descripción escrita de un puesto administrativo que incluye el nombramiento, las obligaciones y las responsabilidades, así como el lugar que ocupa en el organigrama.

Especificaciones para la contratación. Descripción escrita de la escolaridad, la experiencia y las habilidades que se necesitan para realizar un trabajo, u ocupar un puesto, debidamente.

Consideraciones Jurídicas

A principios de los sesenta, la expansión de los movimientos feministas y en pro de los derechos civiles llamaron la atención de Estados Unidos sobre el impacto discriminatorio de las prácticas existentes en el campo de los recursos humanos.

Las leyes :- la legislación básica está en el párrafo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación en el empleo por causas de raza, sexo, edad, religión, color u origen nacional. Estos requisitos para un trato no discriminatorio se conocen como requisito de igualdad de oportunidades para el empleo y se aplican a casi todas las organizaciones públicas y privadas.

La Ley para la Igualdad de Remuneración introducida por primera vez en 1946, prohíbe la discriminación, mediante la cual los patrones remuneran a los hombres con cantidades superiores a las de las mujeres, por realizas trabajos que requieren, básicamente, las mismas capacidades, esfuerzos, responsabilidades y condiciones laborales.

Valor Equiparable

Principio que dice que los trabajos que requieren habilidades y conocimientos equiparables merecen igual compensación, incluso si la naturaleza de la actividad laboral es diferente.

Expansión de las Oportunidades

La Ley para los Americanos con incapacidades requiere que las compañias hagan ajustes para satisfacer las necesidades de los trabajadores minusválidos. Con frecuencia, sólo se requieren cambios muy sencillos. Esta Ley de 1990 promete cambios profundos en los centros de trabajo de Estados Unidos.

Implicaciones para los Gerentes

En el proceso de reclutamiento, el departamento de recursos humanos suele tener la responsabilidad básica de asegurarse del cumplimiento de aquellos leyes y decisiones jurídicas, en cuanto a la discriminación que sean posteriores a las mencionadas. La discriminación para el acceso que se refiere a las consideraciones y prácticas para la contratación que se basan en el hecho de que el candidato pertenece a un subgrupo de población. La discriminación en el trato que se refiere a las prácticas que no guardan relación con la actuación laboral.

Selección

El proceso de selección ideal implica una decisión de ambas partes. La organización decide si ofrece un empleo, así como el grado de atractivo que debe tener la oferta, y el candidato al empleo decide si la organización y el empleo ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas.

Posición Realista para el Trabajo

Información sobre un trabajo proporcionado por la organización a los solicitantes y empleados nuevos que presentan tanto los aspectos positivos del trabajo, como los negativos.

Selección de Gerentes

Las organizaciones tienen diversos motivos para contratar a gerentes con experiencia.

El gerente experimentado, que es candidato para su selección suele pasar por varias entrevistas antes de ser contratado. Sus entrevistadores, casi siempre, son gerentes de los niveles altos, que tratan de evaluar la idoneidad del candidato y su desempeño pasado.

Orientación

Programa diseñado para ayudar a los empleados a adaptarse tranquilamente a la organización, también llamado socialización,

Programa de Capacitación

Proceso diseñado para mantener o mejorar el desempeño laboral presente.

Programa de Desarrollo

Proceso diseñado para desarrollar las habilidades necesarias

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