Recultamiento Del Personal

Reclutamiento de personal

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento

INVESTIGACION INTERNA:

Es la verificación de las necesidades de la organización sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo, para saber que se requiere de inmediato y cuáles son sus planes a futuro de crecimiento y desarrollo, que significarán nuevos aportes de recursos humanos. Este debe ser continuo y constante y debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización para conocer cuáles son sus necesidades de personal y cuáles son el perfil y las características que los nuevos miembros deben mostrar y ofrecer.

PLANEACION DE PERSONAL:

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización

La Planeación del Reclutamiento tiene 3 Fases que son:

1 Investigación Interna

Lo que la organización requiere: Personas necesarias para cubrir puestos de trabajo y planes de crecimiento en el corto, mediano y largo plazo.

2 Investigación Externa

Lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle: Fuentes de reclutamiento por localizar y contactar; deberá segmentar y diferenciar el mismo.

3 Técnica de Reclutamiento por Aplicar

MODELOS DE LA PLANEACION DE PERSONAL

Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO

BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTOS

SUSTITUCION DE PUESTOS CLAVE (CARTA DE REEMPLAZO)

BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL

PLANEACION INTEGRADA

MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO

Basada en las necesidades de personal son una variable dependiente de la búsqueda estimada del producto o del servicio. La relación del producto o servicio, está influida por variaciones en la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organización. (Relación entre Nº personas necesarias Vs. la demanda externa)

Este modelo utiliza provisiones o extrapolaciones de datos históricos y se orienta predominantemente hacia el nivel operacional de la organización.

Las necesidades del personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto en el caso de la industria.

MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTOS

Este modelo es utilizado por empresas de gran tamaño y consiste:

a) Seleccionar un factor estratégico cuyas variaciones afectan proporcionalmente las necesidades de personal

b) Establecer los niveles históricos y futuros de cada sector estratégico

c) Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unida

d) Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

MODELO SUSTITUCION DE PUESTOS CLAVE (CARTA DE REEMPLAZO)

Muchas organizaciones utilizan un modelo denominado mapas de sustitución u organigramas de carrera que son una representación visual de quien sustituye a quien en la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante a futuro y considera la información mínima para la toma de decisiones relacionadas con sustituciones futuras dentro de la organización en función de estatus de los diversos candidatos internos. (Representación gráfica por medio de cuadros de sustitución u organigramas de carrera, con el fin de prever vacantes futuras)

MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL

Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro, de la organización en ésta y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas y salidas, ascensos y trasferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades de personal por parte de la organización. (Flujo de personas hacia adentro de la organización y hacia fuera, por Desvinculaciones, Transferencias, Admisiones, Ascensos; es predictivo)

MODELO DE PLANEACION INTEGRADA

Es el modelo más amplio y totalizante desde el punto de vista de insumos, la planeación del personal debe tener en cuenta 4 factores o variables intervinientes: -Volumen de producción planeado -Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal -Condiciones de oferte y demanda y comportamiento de la clientela -Planeación de Carreras en la organización. (Es totalizador: Volumen Productos /Cambios Tecnología /Oferta y Demanda/Planeación de Carrera)

Proceso de reclutamiento

El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla, el reclutamiento es una función del staff sus actos dependen de una decisión de línea, generalmente denominada solicitud de empleo o solicitud personal

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de RRHH a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades de personal presentes y futuras. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

El mercado de RRHH presenta diversas fuentes que la empresa puede

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