Recursos Humanos

UNIDAD 1. Dotación de recursos humanos

1.1 La importancia de proporcionar recursos humanos apropiados en la empresa.

Los recursos humanos es el elemento más importante con el que puede contar la empresa, ya que es la base para el desarrollo y participación en el progreso económico, social y cultural de todos sus habitantes, en armonía con el medio ambiente, su identidad, gente y tradiciones, es importante conocer las herramientas de recursos humanos para no cometer los siguientes errores en la empresa:

• Tomar a la persona equivocada;

• Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho;

• Que la gente no esté comprometida;

• Que los empleados piensen que su salario es injusto;

• Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación, pierda luego su nivel.

Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.

1.2 Requisitos previos a la dotación de personal.

Por lo general el proceso de reclutamiento y selección comienza cuando existe un puesto vacante ya sea de nueva creación o bien resultado de alguna promoción interna; para cubrir adecuadamente esa vacante, deben existir previamente ciertos requisitos traducidos en lineamientos, políticas que deben seguirse durante el proceso de dotación de personal.

Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia, salario entre otros. La requisición de personal la envía el departamento solicitante al jefe de departamento de recursos humanos, con el propósito de que en el tiempo justo y en base a las necesidades específicas, se le suministre del personal necesario.

• Políticas de personal

• Análisis de puestos

• Requisición de personal

El inicio del reclutamiento y selección, comienza cuando existe una vacante, dada ésta por su reciente creación o por alguna variante relacionada con promoción interna, o separación del empleado a la empresa voluntaria u obligatoria.

• Estos requisitos tienen como objetivo principal, orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que debe adoptar al respecto:

• La requisición o solicitud al departamento de personal

• Políticas de personal

• Análisis de puestos.

1.2.1 Requisición o solicitud al departamento de recursos humanos.

Es un documento enviado por el departamento que solicitante, al departamento de personal, contiene los datos importantes sobre el puesto:

• Unidad orgánica.

• Edad del candidato.

• Grado mínimo de estudios.

• Experiencia

• Salario, entre otros.

1.2.2 Políticas de los recursos humanos.

Considera tres ejes prioritarios de trabajo con sus distintas dimensiones:

1. Ingreso de personal (Reclutamiento, selección y contratación)

2. Mantenimiento de personal (Bienestar, condiciones de trabajo y clima laboral)

3. Desarrollo de los recursos humanos (capacitación, control de gestión, evaluación de desempeño, promoción.

4. Son políticas de Recursos Humanos todas las guías orientadoras para ejecutar acciones administrativas enfocadas hacia los funcionarios de la Universidad y al desarrollo institucional. La definición de nuestras políticas debe estar en concordancia con las definiciones estratégicas generales señaladas por la Universidad, las que determinan su razón de ser y su visualización de futuro, y estar orientadas a apoyar y dar viabilidad a la construcción de ese estado futuro deseado

5. 1. Política de Ingreso

Se incorporará como parte de la comunidad Universitaria a personal de la más alta calidad profesional cuyas competencias se encuentren en concordancia con las exigencias y objetivos institucionales, a través de procedimientos técnicos y transparentes, no discriminatorios basados en el mérito y la excelencia.

6. 2. Política General del Desarrollo de los Recursos Humanos

La Universidad buscará un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de los objetivos institucionales y el desarrollo profesional junto con el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Utilizará la capacitación, el perfeccionamiento y la evaluación del desempeño como herramientas de apoyo fundamentales. Esta política general considera políticas específicas en: Capacitación y perfeccionamiento, Remuneraciones, Prevención de Riesgos, Evaluación del Desempeño y Desvinculación.

7. 2.1. Política de Capacitación y Perfeccionamiento

La Universidad capacitará y perfeccionará a sus funcionarios, desarrollando las competencias, capacidades personales y profesionales requeridas para el cumplimiento de los objetivos institucionales, facilitando a la vez su adaptación a la organización, a los cambios culturales y tecnológicos, contribuyendo también a su desarrollo personal.

8. 2.2. Política de Remuneraciones

La Universidad, para el cumplimiento de sus objetivos institucionales, incorporará al personal de la mayor excelencia disponible, para lo cual deberá fijar niveles de remuneraciones e incentivos que consideren las realidades existentes en los diferentes mercados profesionales. Además, retendrá a dicho personal mediante incentivos económicos y no económicos ligados al desempeño individual y colectivo.

9. 2.3 Política de Evaluación de Desempeño

La Universidad para dar cumplimento a sus objetivos institucionales motivará y orientará el actuar de sus funcionarios a la mejora continua del rendimiento mediante un proceso de evaluación del desempeño proveído por un sistema de calificación objetivo, transparente e informado.

10. 2.4 Política de Calidad de vida laboral

11. La Universidad propenderá a mejorar permanentemente la calidad de vida laboral, desarrollando y facilitando acciones que promuevan; climas y ambientes de trabajo armónicos; estilos de vida saludable y condiciones seguras de trabajo.

12. 3. Política de Desvinculación

La Universidad velará por una adecuada renovación de su dotación de personal, implementando un modelo de desvinculación que se aplique a partir de los 65 años de edad, sin perjuicio de las demás causales contenidas en el Estatuto Administrativo.

1.2.3 Análisis de puestos.

El reclutador debe tener bien claras cuáles son las necesidades del puesto a cubrir, con el fin; es decir debe haber una total comprensión del puesto, determinando lo siguiente:

A) Qué actividades aplica un puesto.

B) Qué tipo de individuo debería ser contratado para ejecutar el trabajo.

El

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