CAPITULO XIII: MANEJO DEL CAMBIO Y LA INNOVACIÓN

CAPITULO XIII: MANEJO DEL CAMBIO Y LA INNOVACIÓN

CAMBIO Cualquier alteración del personal, la estructura o la tecnología. Sin el mismo el trabajo de los gerentes sería relativamente fácil. La planeación sería sencilla porque el día de mañana no sería diferente al de hoy. El asunto del diseño organizacional eficaz también se resolvería porque el ambiente estaría libre de incertidumbre y no habría necesidad de adaptación. De modo similar, la toma de decisiones se simplificaría mucho porque el resultado de cada alternativa se podría predecir con casi cierta exactitud. Fuerzas para el cambio Fuerzas externas: Las fuerzas externas que crean la necesidad de cambio provienen de diversas fuentes.  Las leyes y reglamentaciones gubernamentales son un impulso fuerte para el cambio. (Ley en EEUU que exigió cambiar la presentación de la información financiera)  La tecnología crea también la necesidad de cambio.  La fluctuación de los mercados laborales también obliga a cambiar a los gerentes. Las organizaciones que necesitan ciertos tipos de empleados deben cambiar sus actividades de gerencia de RRHH para atraer y retener empleados capacitados en las áreas donde más se necesitan.  Los cambios económicos afectan a casi todas las organizaciones. Por ejemplo las presiones de la recesión global, la incertidumbre sobre las tasas de interés, etc. Fuerzas internas: Las fuerzas internas también crean la necesidad de cambio. Las mismas tienen su origen en las operaciones internas de la organización o provienen del impacto de cambios externos.  La redefinición o modificación de la estrategia de una organización introduce con frecuencia una serie de cambios.  La fuerza laboral de una organización rara vez es estática. Su composición cambia en cuanto a edad, educación, antecedentes étnicos, sexo, etc.  Introducción de equipamiento nuevo representa otra fuerza interna para el cambio. Trabajos tendrían que ser rediseñados y empleados necesitarían capacitación para operar el nuevo equipo.  Las actitudes de los empleados, producen con frecuencia cambios en las políticas y prácticas gerenciales. Actitudes como la insatisfacción laboral podría dar lugar a un aumento del ausentismo, mas renuncias voluntarias o huelgas laborales. El gerente como agente de cambio Las personas que actúan como catalizadoras y asumen la responsabilidad de la gestión del proceso de cambio se conocen como agentes de cambio. El gerente inicia y coordina los cambios en una organización. Sin embargo el agente de cambio podría no ser él. Para cambios importantes de todo el sistema, se contratan a menudo consultores externos:  Proporcionan consejos y ayuda.  Ofrecen perspectiva objetiva.  Comprensión muy limitada de la historia, la cultura y los procedimientos operativos y el personal. Tienden a iniciar cambios más drásticos por no tener que vivir con las repercusiones luego de implementado. Gerentes internos que actúan como agentes de cambio pueden ser más considerados y cautelosos ya que luego tendrán que convivir con las decisiones que tomen. Dos puntos de vista del proceso de cambio Metáfora de las aguas tranquilas: Kurt Lewin plantea 3 etapas que describen el proceso de cambio, donde el cambio exitoso requiere descongelar el status quo, cambiar a una nueva situación y volver a congelar para que el cambio sea permanente. 1- El status quo es considerado como un estado de equilibrio. Para romper dicho equilibrio es necesario descongelar. Puede verse como una preparación para el cambio necesario. Se logra aumentando las

fuerzas impulsoras (fuerzas que dirigen el cambio y alejan el comportamiento del status quo), - 55 -

Extractos de “Administración” Robbins / Culter Capitulos 1 a 13, 16 a 18.

disminuyendo las fuerzas limitantes (fuerzas que resisten el cambio e impulsan el comportamiento hacia el status quo) o combinando los dos enfoques.

2- Una vez descongelada la situación, se puede implementar el cambio mismo. 3- Es necesario volver a congelar la nueva situación para que se pueda mantener con el paso del tiempo, con el objetivo de estabilizar la situación reforzando los nuevos comportamientos. Metáfora de los rápidos en aguas turbulentas: Esta metáfora es congruente con el análisis de los ambientes inciertos y dinámicos y también lo es con un mundo que es dominado cada vez más por la información, las ideas y el conocimiento. La estabilidad y la capacidad de predicción de las aguas tranquilas no existen. Las alteraciones del status quo no son ocasionales ni temporales, ni son seguidas por un regreso a aguas tranquilas. Muchos gerentes nunca salen de los rápidos, sino enfrentan cambios constantes. No todos los gerentes enfrentan un mundo de cambio constante y caótico, pero el número de los que no lo enfrentan está disminuyendo. Hoy en día cualquier organización que considere el cambio como la alteración ocasional de un mundo tranquilo y estable corre un gran riesgo

MANEJO DEL CAMBIO Los gerentes deben identificar que áreas organizacionales podrían requerir un cambio y poner el proceso de cambio en acción. Los gerentes deben manejar la resistencia de los empleados al cambio. Lo que puede cambiar un gerente

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