Clase 1 Tema: EL CLIMA ORGANIZACIONAL UNA CLAVE DEL ÉXITO.

Fecha

28/10/2015

Correlativo:

OPN-A-0191

Departamento

Guatemala

Municipio

Guatemala

Evento

TAREA#1

Responsable

Edgar Arturo Klee Lamm

Proyecto

ADMINISTRACION ORGANIZACIONAL

Clave

P.G.C.

TAREA #1

Tema: EL CLIMA ORGANIZACIONAL UNA CLAVE DEL ÉXITO.

Empresa: tipo familiar “agentes de viajes Unidos”

Lugar: México, distrito federal.

Protagonistas: Francisco Andrade, asesor de clima organizacional, Alberto Garcia Vicepresidente de agentes de viajes unidos.

Problemática: asesoría por descenso de ventas en periodo vacacional (alto) y existía una reseña que dicho problema era por el desempeño del personal.

Fecha: enero 2006.

CASO: se contrata una empresa para analizar el clima organizacional de la empresa AGENTES DE VIAJES UNIDOS ya que existe una disminución considerable en ventas reflejada en los estados financieros del año 2005, dentro de una junta directiva se recibe información que la disminución se pudiese dar por desempeño del personal, se toma la decisión de contratar una empresa ya que se tiene que realizar un pago fuerte a finales del 2006, y se intenta percibir buen número de ventas en el verano del mismo año, para esto se contrata a SOS empresa analista de climas organizacionales expertos en la materia. Cabe en mención que la proyección de ventas es de 2.2 millones y que contratan personal temporal alrededor de 35 ejecutivos para cumplir con la demanda establecida, y la junta directiva da un paso de presentar un plan de trabajos con la estrategia correcta para tomar la decisión de contratar o no al personal temporal.

• Se logra detectar la primera contingencia o bloqueo en un sondeo de 83 personas, expresan su desmotivación por parte de los supervisores.
• Empiezan con metodologías de entrevista de selección al azar.
• Obteniendo un margen porcentual de 90% de confiabilidad (un margen muy alto para un sondeo de entrevista)
• Se genera una muestra de 15 participantes para una entrevista final.
• Se prepara un informe ejecutivo el que se manifiesta con hechos históricos desde el inicio de la empresa alrededor de los años 1967 en el distrito federal, dentro de la reseña histórica del reporte habla de los dos hermanos Acevedo quienes fueron fundadores, relata tiempo del deceso de cada uno así como la intervención de los hijos herederos en las tomas de decisiones, como realizar una dirección administrativa en ventas, administración, RR.HH., relaciones públicas en las cuales estaban incluidos los herederos no habla de la expansión de sucursales por la demanda del buen servicio personalizado el cual era su ventaja competitiva más relevante ante la competencia, de igual manera relata la tendencias del consumidor a las playas mexicanas en esa temporada (alta afluencia de turismo europeo y americano por el springbreak). Relata la contratación de personal del inicio hasta llegar a un staff de trabajo de 267 (cabe mencionar que la estadística no refleja la media en proyección del personal temporal).
• Dentro de os estados financieros que reflejan alrededor del informe, mencionan casos relevantes como el cambio de moneda de peso a nuevo peso, así como la decaída de la economía nacional hasta en 45%, eso realizo atrasos en proyecciones de pagos para lo cual se disminuyeron ventas por las crisis económica nacional relata políticas aplicadas hasta la fechas las cuales se implementaron en 1994 a 2001 donde se percibió una pérdida de 5 millones de pesos por año, de igual manera una creciente adquisición de préstamos los cuales ascendían a un 14.7 millones de pesos, dichas políticas aún en proceso hasta llegar al esperado año 2006 donde el análisis reflejaba n crecimiento de 17.6% el tiempo de recuperación de la empresa fue de 7 años.
• Siendo 2006 el año del cambio reflejaban un status de empleados de 431.
• Se logra establecer muchos vínculos en el área de recursos humanos desde la directiva integrada por personas que estudiaron administración de empresa y únicamente dos optaron por estudios superiores, así la falta de interés por superación del personal, reflejo deficiencia en comunicación y dentro de la entrevista la insatisfacción de obtener objetivos generales por parte de los supervisores, es decir el colaborador no diferenciaba entre ser productivo o ser eficiente ya que carecían de información (puede afectar en la calidad final del producto o servicio).
• Colaboradores seguían directrices pero no percibían objetivos.
• Datos relevantes según porcentajes el 46.66% catalogo un ambiente laboral como restringido y falto de oportunidades para crecer, un 40% argumento ser un ambiente mejorable con aciertos que el empleado puede aprovechar para mejorar, 13.34% catalogo el ambiente como agradable, cabe mencionar que la mejor de las respuesta se dio en la temporada donde no hubo recesión económica y estaban sobresaliendo de la crisis.
• La relaciones con superiores se habían vuelto frías, incomodas y condicionadas, hasta ciertas tendencias a tener miedo a equivocarse o cometer algún error, y esto provocara un despido inmediato.
• Este clima laboral siempre provoco una competencia desleal.

VALORIZACION Y CRITERIO:

Es comprensible que dentro de la misión y visión de una empresa está totalmente a percibir un tipo de lucro y rentabilidad de la mejor manera posible, dentro de las estructuras familiares se dan mucho históricamente que los fundadores a pesar de tener una escasa visión sobre la administración y ser de carácter fuerte, saben llevar el estandarte de liderazgo a donde van, el crecimiento se da por esa razón, cambian de generación y vienen los hijos esto fomenta una reforma administrativa por distintas competencias adquiridas por estudios o experiencias, pero… se pierde esa imagen de liderazgo que sus antecesores, es allí donde tienden o tendemos a tener problemas, finalmente la capacidad y el deseo de superación interna  les permite tener una mejor visión y su tendencia a ser asesorado, es el caso de nuestro director de RRHH donde al ver una tendencia a la baja decide utilizar técnicas para saber qué es lo que está sucediendo, al descubrir que el problema es interno solicita el apoyo de un asesor experto, que automáticamente le dirá que su clima organizacional es malo y él ya lo sabe solo que no acepta reconocer su error o simplemente quiere escucharlo de otra boca para saber que su análisis es acertado, hablamos de procesos de calidad y manifestamos que para poder alcanzarlo debemos de realizar estándares en la ejecución de actividades a nivel de la otro organización un principio de la calidad es preocuparse por qué es lo que el cliente necesita y como satisfacer esa necesitad y hacer pensar que la primera opción somos nosotros como proveedor, LA IMPORTANCIA EN SATISFACER NECESIDADES DEL CLIENTE, bajo ciertos temas la cultura cambio y el alcance de calidad va dirigido al colaborador interno y es en resumen preocuparse por las necesidades de nuestro staff de trabajo, creo que la postura del análisis y propuesta a mejora por parte de SOS llego en el mejor momento.

VALORACION PERSONAL

Estimada Licenciada Margaret desde hace varios años he leído y experimentado distintas administraciones y el caso en particular lo he autonombrado como ADMINISTRACION HOSTIL, lo denomine así a empresas que dentro de su liderazgo y representación están representadas por directores o gerentes cuyas competencias son altamente financieras, anteponen los números ante toda situación, y no intervienen en las acciones y coacciones que esto conlleva, al principio de la presentación del informe del caso me pareció un poco tedioso el estar leyendo la estructura de 1967, y dije porque se enfoca en esto? Porque si ya detecto cual es el problema porque presenta el pasado? Y un pasado muy lejano…. Con forme se daba la proyección de crecimiento y numero me preguntaba más porque? Hasta que encontré el punto del auditor el llevar el cambio de administración y compararlas, el caso del descontento es porque se perdió es imagen de LIDERAZGO y se cambió por la manipulación y coacción del poder es por eso el comentario al cual argumenta temer como si me equivoco me despiden…. Esto corta toda mejora o iniciativa, pero no todo es malo a falta de liderazgo, compañerismo incluso en la lucha de poder logre leer algo sobre la ayuda mutua el reflejo de la mala comunicación en resolución de problemas es el miedo a las reacciones de los supervisores.

Sobre el tema de la motivación es algo de la cual también tengo un concepto que va muy de la mano del incentivo que son dos cosas distintas, creo que la motivación es interna, cada quien debe de buscar ese motor o esa visión que le ayude a superar distintas ocasiones ya sean buenas o malas pero es ese algo interior que no me deja ser vencido va de la mano con el incentivo e algunas administraciones que no anteponen competencias o valores ni buscan la calidad realizan buenos incentivos de forma económica para lo cual he catalogado que es mala decisión ya que fomente los incentivos monetarios y córtelos, usted tendrá colaboradores desganados con malas actitudes y las malas actitudes son sumamente contagiosas, por otro lado si administra a su personal, conoce sus tendencias se preocupa por que deben de estar bien, donde gestiona ayuda social y familiar se podría gestionar de la siguiente manera: 100% de incentivo es = 30% económico esto generara una expectativa de poder adquisitivo al colaborador por objetivos o metas alcanzadas, 20% capacitación individual conocer las tendencias de su colaborador y capacitarlo en lo que a él le gusta pulir sus competencias administrativas esto le dará satisfacción propia, 30% capacitación específica, esta motivación va en doble sentido ya que se evaluara y fomentara a seguir estudiando en algo específico para la empresa, recuerde que no importa que es lo que estudio lo importante es mantener activa la mente de la gente, con esto eliminara tiempos de ocio o mal gastados, ahorra en gestiones de capacitación obtendrá como producto final un colaborador altamente capacitado, 20% recreación familiar demostrarle al colaborador que la empresa y la marca se preocupa por que conviva con su familia, por lo general el mayor tiempo de nuestras vidas lo perdemos trabajando, entonces en recompensa a ello el incentivo es preocuparse por que nuestros colaboradores compartan con su familia, es allí donde se empieza a crear un clima laboral exitoso y se tiende a mejor y tener expectativas de calidad y sostenimiento.