DIRECCION Y COACHING DE REPRESENTANTES MEDICOS

DIRECCION Y COACHING DE REPRESENTANTES MEDICOS

MODULO TAL

FACILITADOR ING. JUAN MARTIN MALVAEZ RAMÍREZ

MÉXICO, DISTRITO FEDERAL

22 OCTUBRE – 5 NOVIEMBRE

OBJETIVOS

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OBJETIVO GENERAL: Al termino de los módulos 1 y 2 del programa competencias los participantes identificaran las principales estrategias del enfoque de competencias

laborales para mejora de la competitividad y productividad

de sus empresas.

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OBJETIVOS PARTICULARES

1. Con su participación activa los socios del aprendizaje reconocerán las estrategias de competitividad y productividad relacionadas, con las competencias laborales.

1. Con su participación activa los socios del aprendizaje identificaran las bases metodológicas de la corriente conductista funcional y constructivista de competencias laboral.

1. Con su participación activa los socios de aprendizaje elaboraran el perfil de competencias de su organización, tomando en cuenta motivos, rasgos de carácter, actividades o valores que definen las competencias conductuales de tal manera que les permita visualizar una gestión integrada de Recursos Humanos por competencias.

1. Con su participación activa los socios de aprendizaje diferenciaran las competencias estratégicas, individuales y corporativas.

TEMAS

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CONTENIDO TEMÁTICO

1. Características de la transformación productiva y el surgimiento de la Competencia Laboral a nivel empresa

1. Estrategia de Competitividad y competencia laboral
2. Estrategia de mejora de productividad y competencia laboral
3. Gestión de recursos humanos y competencia laboral

1. Marco conceptual de las competencias

1. De la calificación a la competencia
2. Certificación Ocupacional
3. Análisis conductista como base de la competencia laboral
4. Análisis funcionalista como base de la competencia laboral
5. Análisis constructivista como base de la competencia laboral

1. Competencia Conductuales[pic 4]

1. Antecedentes
2. Elementos de la definición
3. Ejemplo de competencia
4. Perfil de competencia
5. Gestión integrada de Recursos Humanos

1. Sistema de administración por competencias

1. Clasificación de competencias
2. Competencias estratégicas
3. Competencias Individuales
4. Competencias Corporativas

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TEMA1. Caracteristicas de la transformación productiva y el surgimiento de la Competencia Labora a nivel empresa

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El surgimiento de la competencia laboral en varios países industrializados y en algunos en vías de desarrollo, como base de la regulación del mercado de trabajo interno y externo de la empresa, así como de las políticas de formación y capacitación de la mano de obra, guarda relación directa con la transformación productiva ocurrida a partir de la década de los ochenta.

Dicha relación se da en los diferentes planos de la transformación productiva:

1.1  ESTRATEGIAS DE COMPETITIVIDAD Y COMPETENCIA LABORAL

Los cambios que las empresas están atravesando no se dejan caracterizar fácilmente. El mundo donde se desenvuelve hoy la empresa es más competitivo y dotado de una mayor cantidad de participantes que buscan aumentar su intervención en mercados compartidos por la creciente globalización.

También hay consenso entre los estudiosos acerca de que los parámetros de competitividad han evolucionado hacia una mayor exigencia en cuanto a la calidad de los productos y servicios ofrecidos por las empresas, enfocándose más a las necesidades del cliente, sin menospreciar el criterio del bajo precio y por ende, del costo.

Esta inflexión hacia la simultaneidad de calidad y bajo costo fue encabezada en un primer momento por las empresas japonesas, que habían incursionado en nuevas prácticas productivas denominadas “producción depurada”.

Los principios y técnicas de la producción depurada, basados en la mejora continua del proceso en su conjunto, rompían con los esquemas de normas de calidad y eficiencia relativamente estables y parciales que prevalecían hasta ese momento en las organizaciones. Como producto de la globalización en marcha, en los años ochenta se difundieron con rapidez estas prácticas entre las empresas occidentales, imitándolas y adaptándolas, según el caso.

Llegados los años noventa, y habiendo alcanzado su aplicación en la mayoría de las empresas líderes mundiales, la depuración como práctica para generar una ventaja competitiva en el mercado, se agotó, en parte porque estas estrategias tienen un límite natural. Por otra parte, como la competencia seguía en general las mismas estrategias, se reducen las posibilidades de adelantarse en el mercado “las viejas estrategias parecen haber llegado a sus límites y ya no hay una referencia o ejemplo claro a seguir”

El problema se puede formular de la siguiente manera:

¿Cómo pueden diferenciarse las empresas en un mercado tendiente a  la globalización y que facilita la difusión rápida y masiva de las mejores prácticas organizativas e innovaciones tecnológicas?

Es decir, a la vez que la globalización ayuda a la empresa a tener acceso a los adelantos técnicos y organizativos, su aplicación le permite, en el mejor de los casos, no perder el tren de la dinámica competitiva. Sin embargo, difícilmente le creará  una ventaja, puesto que es la diferencia lo que le permite sobrevivir y desarrollarse como sistema.

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