Etapas del proceso de planificación de los recursos humanos.

Discusión Semana 1

El presente foro de discusión tiene como objetivo analizar dos sub-temas de interés que estén relacionado con la experiencia laboral.

• Seleccione los conceptos que son de su interés y comparta con la clase.

• Relacione este conjunto de conceptos a su lugar de trabajo actual o un lugar de trabajo con el que está familiarizado. Provea ejemplos de las aplicaciones de los principios.

Tema 1 Etapas del proceso de planificación de los recursos humanos

La planificación de recursos determina las necesidades y disponibilidad del personal, para un periodo de tiempo determinado, donde se provea equilibrio entre demanda y oferta; el proceso se sustenta en 4 ciclos.

1. Análisis de información sobre la oferta y demanda de recursos humanos.

Poder disponer de la información que contiene la estrategia, los objetivos, políticas y planes de la organización, midiendo la repercusión sobre los recursos humanos.

Los recursos humanos están sujetos a los objetivos y políticas de la organización, generando una relación intrínseca que permite proveer la finalidad y alcance de la estrategia en el tiempo; este ciclo contempla diversas fases como son:

Etapa de análisis.

Establece los propósitos de efectuar un inventario del potencial laboral y de los puestos de trabajo con los que cuenta la empresa. Esta información resulta fundamental para sustentar aspectos como abastecimiento del personal, roles, conocimientos, habilidades, destrezas, formación, estructuras, composiciones, tendencias y preferencias; concerniente a la valoración cualitativa de la fuerza laboral; con respecto a los puestos de trabajo, la asignación de programas de gestión y estudios que permitan la integración dinámica de procesos, que conlleven a la evolución en la relación que generan el personal y las actividades a desarrollar.

En esta fase resulta esencial la recopilación de información sensible de la mayor cantidad de datos que se aportan, donde el departamento de RRHH, hacen uso de herramientas informáticas para aprovechar y documentar la mayor cantidad de factores que inciden de forma directa e indirecta en los procesos de establecer fundamento del personal, aquí las herramientas apoyan aspectos como:

• Índices demográficos.

• Evaluación de programas de productividad.

• Equidad degenero y oportunidad de empleo.

• Simulación de entornos y previsión de RRHH.

En el desarrollo de esta fase, se debe involucrar estudios de la composición del mercado laboral y su entorno, obteniendo información de escalas salariales, sectores ocupacionales; como también información de grupos económicos. Por otro lado efectos relacionados con estándares de productividad del personal, capacidad de adaptación en las corporaciones; al igual que la influencia de la estructura organizacional donde se llevan a cabo las adaptaciones, prestando atención al desarrollo tecnológico y todo su ambiente.

2. Demanda de recursos humanos: definir las necesidades de recursos humanos, donde se pueda prever los requerimientos, llegando a pronosticar con mucha aproximación la demanda de personal, para ello se aplican técnicas de previsión para calcular las necesidades de personal; como son la técnica de previsión informada y la técnica de proyecciones estadísticas, ambas herramientas se sustentan sobre la base de información precisa y puntual del departamento de RRHH. Existen otras alternativas que pronosticar requerimientos de contratación como indicadores de productividad, indicadores de RRHH, análisis de series temporales, análisis probabilístico.

3. Predicción de ofrecimiento de recursos humanos: nos muestra la disponibilidad de talento humanos, donde es necesario tener conocimiento del mercado, además se incluye la información de la fase de análisis. Lo relevante de esta etapa lo constituye 1.) Integración del mercado 2.) Flujos migratorios 3.) Requerimiento de la competencia.

El propósito que enfoca la previsión de RRHH, mide el potencial, cualidades, eficiencia, desarrollo y experiencias profesionales de las personas.

Ajuste de presupuesto esta etapa se centra en el factor económico, donde debe cuantificarse el valor de las personas, la cifras deben encajar dentro de los presupuestos establecidos y alinearse a los objetivos perseguidos por la entidad, este punto genera limitantes dentro de la proyección de las instituciones.

2 etapas: Establecimiento de objetivos y políticas de recursos humanos.

La finalidad es establecer los objetivos y políticas RRHH, sustentadas en la necesidad y propuesta de personal, la relación de estos factores nos permite cotejar variaciones, con el fin de esquematizar políticas de RRHH acordes a la finalidad política global de la empresa.

3 etapas: Programación de recursos humanos.

Enfocada a la consecución de equilibrio oferta y demanda, sustentados en diversas actividades de gestión de los RRHH, aquí se diseñan programas de intervención para satisfacer los requerimientos. Algunas estrategias consisten en aumento de la oferta de empleados o disminución de la planta existente; algunos de los actores son:

• Necesidades de nuevos recursos. Realizar ajuste en la necesidad de personal ajustado a la necesidades de la empresa para afrontar situaciones puntuales

• Reducción de efectivos. Producidas por reducción en la estructura organizacional, derivada de factores internos o eternos que afectan la composición de las empresas.

4 Etapa: Control y evaluación de la planificación de los recursos humanos

Esta etapa resulta esencial para la gestión eficaz de RRHH, porque se encarga de cuantificar el valor de los recursos humanos y su reconocimiento como un activo valioso de la organización. Con base en la información y la pericia de gestión en el área de RRHH, direcciona los programas de evaluación y control, donde se obtienen y se

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