La estrategia seguida por Oticon hasta 1 987

OTICON

La estrategia seguida por Oticon hasta 1 987 estuvo centrada en ofrecer un producto (audífono) de alta calidad. Al ingresar Lars Kolind, para recuperar la posición competitiva de la empresa, elije una nueva estrategia, basada en la gestión del conocimiento con una clara orientación al cliente.

PREGUNTA 01. LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA “ESPAGUETI” APLICADA POR KOLIND, COMO PARTE DE LA PUESTA EN PRÁCTICA DE LA NUEVA ESTRATEGIA, ¿ES ADECUADA PARA LA ESTRATEGIA ELEGIDA? ¿POR QUÉ?

Existe la libertad para montar una estructura en una empresa, lo importante es que sea consistente con la estrategia y haga que la empresa funcione; bajo esta premisa aunque no podemos decir que la estructura organizativa “espagueti” es la mejor de todas, sí podemos afirmar que es adecuada para la estrategia de Lars Kolind en Oticon. Los cambios que realizó fueron 04:

1. La multifunción.

2. La organización “espagueti”.

3. La comunicación oral.

4. La organización prácticamente sin papeles.

La organización “espagueti” se puede afirmar que es la adecuada, porque se ajusta, promueve y fortalece la ejecución de los otros 03 cambios:

– Si se busca una multifunción la manera de cómo estaba configurada la organización, bajo departamentos, no fomentaba el trabajo más integrado entre las divisiones; con este nuevo concepto, las personas serían capaces de hacer más de una cosa. Aunque en el primer trabajo desarrollaran algo conforme a su especialidad, en el segundo y tercero ya trabajarían en algo que no están familiarizados, pero esto representaría un reto personal y profesional que aumentaría el aprendizaje y el desarrollo integral, al invitar al apoyo de los que sí saben a los que no.

– Al estar todos a un mismo nivel y sin “barreras” físicas la comunicación entre todos los trabajadores podría y debería ser más fluida, esto se reforzaría con la multifunción para aprender, enseñar y ser enseñado. Esta organización fomenta de manera positiva la comunicación oral.

– Y para que la multifunción y comunicación oral funcionen bien, también es necesario eliminar las comunicaciones formales y los puestos “rígidos” de dirección y jefaturas que harían que se vuelva al divisionismo.

Todo esto ayudaba a la gestión del conocimiento, a la productividad, a la rapidez para realizar las cosas y a la respuesta rápida a cambios futuros y necesidades para orientarnos al cliente, pero debe estar acompañado en una educación personal en valores, para que esta organización funcione y sea sostenible las personas deben ser las que realmente crean y hagan que funcionen, siendo sobretodo honestos y justos. Se debe convertir no en una política sino una cultura para los trabajadores de Oticon.

PREGUNTA 02. ¿QUÉ RIESGOS PRESENTA ESTA NUEVA ESTRUCTURA? ¿CÓMO SE PODRÍA MINIMIZAR ESTOS RIESGOS?

Ninguna estructura es 100% infalible, existen riesgos algunos de ellos podrían ser:

Resistencia al cambio por parte del equipo directivo. Existe el riesgo de que la junta directiva decida despedir a Lars de su puesto y no seguir

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