MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE RR.HH

MÉTODOS DE VALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

En los últimos tiempos en las organizaciones, la valuación de puestos y la clasificación de puestos son de mucha importancia. Por ello, explicaré detalladamente las definiciones de ambos. En primer lugar, la valuación de puesto, así como análisis de puestos, tiene como propósito esencial obtener las buenas relaciones humanas dentro de las organizaciones. Así mismo, la valuación de puestos es un proceso que favorece de un conjunto de metodologías específicas, para establecer el valor particular de un puesto dentro de una compañía con relación a los demás puestos de la misma, a fin de obtener la correcta organización y subvención del empleado. Por eso, la valuación de puestos es de mucha importancia, la cual nos permita identificar las funciones del puesto de acuerdo a su valor e obligación dentro de las organizaciones, conseguiremos mantener la competencia externa, así como también la igualdad interna a través de una buena administración de salarios y puestos. Del mismo modo, los principales objetivos de la valuación de puestos son: formar bases para negociar cuotas del trabajo con el grupo o con las autoridades, disminuir quejas y rotación de personal, mejorar la imagen externa de la empresa lo que se tiene, fijar las bases para planear el costo de la mano de obra, etc.

En segundo lugar, la clasificación de puestos en las organizaciones o empresas, es la agrupación de cargos similares en cuanto a sus responsabilidades primordiales y tareas cada colaborador de las compañías públicas o privadas. Del mismo modo, es el conjunto de funciones, compromisos y actividades básicas que forman el elemento primordial de la división del trabajo. En conclusión, se definiría este como el conjunto de operaciones, responsabilidades, cualidades y condiciones que constituyen una unidad de trabajo determinado y personal.  

Como lo expuesto en los párrafos anteriores, se definió los conceptos de la valuación de puestos y la clasificación de puestos. Sin embargo, a partir de este párrafo explicará las diferencias de los cuatro métodos de valuación de puestos y categorización de puestos según Chiavenato, Idalberto (2009) Gestión del Talento Humano Tercera Edición. Del mismo modo, las ventajas y desventajas de cada una de ellas. En cuanto a las valuaciones de puesto, se diferenciará los cuatros siguientes métodos: métodos de gradación previa o clasificación, método de alineamiento o valuación por series, métodos por puntos, métodos de factores.

• CHIAVENATO, Idalberto (2009) Gestión del Talento Humano Tercera Edición. Mc Graw Hill

El primer método, graduación previa o clasificación, según Chiavenato, Idalberto (2009), en este método es esencialmente la que se aplica a la experiencia y al conocimiento de los miembros del grupo valuador respecto a puestos que forman y formaran las compañías para llegar a estructurar escalas de grado que convenga a la organización. Por ello, no se basa en técnicas alguna para ordenar las escalas de grado. Por otro lado, en este método el número de niveles que formen la distribución será dependiendo del tamaño de la empresa, aunque habitualmente fluctué cinco o siete grados. Para preparar las escalas naturalmente los valuadores toman en cuenta las políticas de salarios, realización de sindicatos, proyectos de corto, largo plazo, etc. Por último, en este método se identificará las ventajas y desventajas. Las ventajas que tiene este método, es que los aceptan fácilmente a los trabajadores por su grado de compresión elevado, es rápido en su formulación y económico en su implantación y es sencillo, pero como consecuencia es fácil entenderlo y de aplicarlo. Entre las desventajas están: la prudencia que ejerce entre los puestos y niveles, la base que sirve para su preparación son empíricas y no establece escalas de cada nivel.

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