Obra De Teatro El Cense

En toda empresa hay metas a cumplir, pero dentro de las metas de la organización existen objetivos de cada una de las diferentes áreas que complementan a la organización.

En este caso, nos enfocaremos en el área de ADMINISTRACIÓN de R. H., p or ser un tema o un área muy extensa nos basaremos en lo más básico para el reclutamiento de personal para los diversos puestos y funciones de las empresas, su motivación, capacitación, pronóstico de DDA y OFTA de R. H., etc.

PRODUCTIVIDAD PRODUCTOS INSUMOS BIENES Y SERVICIOS PERSONAL, CAPITAL, MP, ENERGÍA

4. Como las actividades de R. H. contribuyen directamente al mejoramiento de la productividad en las empresas. Los gerentes de personal, son los encargados de administrar de manera óptima esta parte importantísima de las organizaciones.

A continuación se presenta una pequeña referencia de los objetivos y actividades breves del administrador en el área de recursos humanos, la organización del departamento, sus componentes y sistemas de información.

Después de lo básico para la administración de R. H. , tocaremos los temas que nos ayudarán y guiarán para el manejo del personal.

5. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

6. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Los objetivos de la Administración de los R. H. refleja los propósitos de la organización, del área administrativa, del departamento de personal y las personas que participan en el proceso. Por lo que decidimos clasificar los objetivos en cuatro partes:

Corporativos Contribuir al éxito de la empresa, siendo responsables del desempeño de los integrantes de los equipos de trabajo respectivos. Funcionales Mantener un nivel apropiado del departamento de R. H. a las necesidades de la organización. Sociales Responder con ética y socialmente a los problemas que enfrente la empresa, de manera que disminuya los efectos negativos de la sociedad a la organización. ÁREAS FUNDAMENTALES OBJETIVOS Personales Cada integrante de la empresa tiene objetivos y metas individuales, al ser satisfechas sus necesidades o deseos, la calidad de trabajo mejora. Siendo como uno de los objetivos del área, apoyar los ideales o aspiraciones de cada una de las personas que integran a la organización.

7. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Una función importante del administrador en el área de R. H. es el obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el número necesario de personas para las diferentes funciones de la empresa, con características necesarias para los puestos (perfil del puesto).

Actividades fundamentales:

 Planeación de los recursos humanos.

 Reclutamiento.

 Selección de personal.

 Orientación y capacitación.

 Ubicación.

 Desarrollo de los actuales.

 Evaluación.

 Compensaciones (motivación).

 Retroalimentación.

8. ORGANIZACIÓN PEQUEÑA. ORGANIZACIÓN GRANDE. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

9. ORGANIZACIÓN PEQUEÑA. PRESIDENTE /PROPIETARIO GERENTE DE VENTAS CONTADOR GERENTE DE ADMINISTRATIVO GERENTE DE PRODUCCIÓN ADMINISTRADOR DE PERSONAL AYUDANTE A AYUDANTE B

10. ORGANIZACIÓN GRANDE. DIRECTOR DE DEPTO. GTES. NIVEL MEDIO GTES. DE DEPTO. PRESIDENTE /PROPIETARIO VICEPRESIDENTE DE R. H. GERENTE DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CAPACITADOR CAPACITADOR GERENTE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN GERENTE DE COMPENSACIONES GERENTE DE SEGURIDAD GERENTE DE RELACIONES INDUSTRIALES ANALISTAS COMPENSACIONES GERENTE DE RECLUTAMIENTO ESPECIALISTA EN SEGURIDAD INDUSTRIAL ASES O RES DE PERS O NAL OTROS

11. COMPONENTES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Fundamentos y desafíos. Preparación y selección. Desarrollo y evaluación. Compensación y protección. Relación con el personal y evaluación.

12. FUNDAMENTOS Y DESAFÍOS. Obstáculos que atrasan y/o afectan los objetivos de la organización.

Siendo necesario la organización del departamento, de manera que se puedan superar los desafíos y llevar a la meta.

13. PREPARACIÓN Y SELECCIÓN. El departamento de R. H. necesita una adecuada base de información sobre la Oferta (OFTA) o Demanda (DDA) de personal. Por medio de un pronóstico y planeación de R. H..

PLANEACIÓN DE R. H. PRONÓSTICO VACANTES FUENTES EXTERNA INTERNA EMPLEADOS: PROMOVIDOS, TRANSFERIDOS O CON MÁS FUNCIONES SINDICATOS, AGENCIAS, EMPRESAS, ORGANIZACIONES

14. SUBTEMAS: PLANEACIÓN DE R. H. PRONÓSTICO TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR TÉCNICAS Y MÉTODOS

15. PLANEACIÓN DE R. H. Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización y al exterior de la misma.

Técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serán necesarios.

16. PRONÓSTICO . T rad u cc ión de las causas de la OFTA y DDA a cálculos específicos a Corto (CP) y Largo Plazo (LP).

17.

Instrumentos para la pronosticación de necesidades futuras, las cuales son desde muy elementales hasta muy complejas.

Estas últimas tampoco son totalmente precisas, sólo permiten mayor grado de aproximación.

TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR

18. TÉCNICAS Y MÉTODOS PRONÓSTICOS BASADAS EN LA EXPERIENCIA ANÁLISIS DE NUEVAS OPERACIONES ANÁLISIS DE PRESUPUESTOS Y PLANEACIÓN MODELOS DE COMPUTADORA PRONÓSTICOS BASADOS EN TENDENCIAS CÁLCULO DEL SUMINISTRO INTERNO

19. PRONÓSTICO S BASADA S EN LA EXPERIENCIA Se apoya principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos.

Las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.

20. TÉCNICA DELFOS Cálculo de expertos Dpto. de personal intermediario Resume respuestas Expone resultados Gerentes R E T R O A L I M E N T A C I Ó N 3 veces Opinión de las Necesidades de Personal A medida que van percibiendo sus Necesidades

21. Los métodos más sencillos son la extrapolación y la indexación , estos métodos son aproximaciones muy generales a corto plazo, porque parten de que las causas de las demandas permanecerán constantes.

Además, son muy imprecisos para establecer proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones.

Los análisis estadísticos más complejos permiten prever los cambios que motivan la demanda.

PRONÓSTICO S BASAD O S EN TENDEN

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