RECURSOS HUMANOS

INFLUENCIA DE SUPOSICIONES SOBRE EL PERSONAL.

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas por cierto, tienen aun hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modas gerenciales.

La filosofía que se tenga en cualquier empresa sobre la administración del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas.

Teoría X y Teoría Y

Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que:

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo

1. El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.

2. . Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.

3. El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.

Teoría Y sostiene que:

Sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí;

No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que:

1. El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.

2. El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.

3. Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.

4. El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.

5. La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario.

Las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad.

Enfoque sistémico

El enfoque sistémico es, sobre todo, una combinación de filosofía y de metodología general, engranada a una función de planeación y diseño. El análisis de sistema se basa en la metodología interdisciplinaria que integra técnicas y conocimientos de diversos campos fundamentalmente a la hora de planificar y diseñar sistemas complejos y voluminosos que realizan funciones específicas.

Características del Enfoque de Sistemas:

• Interdisciplinario.

• Cualitativo y Cuantitativo a la vez.

• Organizado.

• Creativo.

• Teórico.

• Empírico.

• Pragmático.

El enfoque de sistemas se centra constantemente en sus objetivos totales. Por tal razón es importante definir primeros los objetivos del sistema y examinarlos continuamente y, quizás, redefinirlos a medida que se avanza en el diseño.

Utilidad y Alcance del Enfoque de Sistemas:

Podría ser aplicado en el estudio de las organizaciones, instituciones y diversos entes planteando una visión Inter, Multi y Transdisciplinaria que ayudará a analizar y desarrollar a la empresa de manera integral permitiendo identificar y comprender con mayor claridad y profundidad los problemas organizacionales, sus múltiples causas y consecuencias.

La consecuencia de esta perspectiva sistémica, fenomenológica y hermenéutica es que hace posible ver a la organización ya no como que tiene un fin predeterminado (por alguien), como lo plantea el esquema tradicional, sino que dicha organización puede tener diversos fines en función de la forma cómo los involucrados en su destino la vean, surgiendo así la variedad interpretativa. Estas visiones estarán condicionadas por los intereses y valores que posean dichos involucrados, existiendo solamente un interés común centrado en la necesidad de la supervivencia de la misma.

Teoría L

Es definida también como la anti gerencia y cuestiona todas aquellas teorías japonesas o americanas que son acopladas en las empresas con una frialdad poco placentera. Plantea hacer del trabajo una diversión a través de varios pasos:

- Yo Primero: Si yo estoy bien, hago las cosas bien, nos propone salirnos de los esquemas que entregan los planes, las funciones, la misión, el organigrama y pensar primero en mí y forjarme el destino que mas me convenga.

Más vale dar órdenes que recibirlas, en una empresa debemos hacer lo que sea necesario por ser quien da las órdenes, es mejor ser cabeza de ratón que cola de león, lo importante es darlas sin dar la impresión de estar haciéndolo.

Si un dirigente es capaz de prevalecer sus objetivos por encima de los de otro gana poder: El objetivo empresarial esta pasando de ser la utilidad del patrono a la felicidad de otros, los accionistas y los que estén relacionados con la empresa.

- A gozar todos: Los objetivos de la empresa deben convenir a todos para que haya satisfacción tanto de proveedores como de empresario trabajadores y clientes y así hacer del negocio un disfrute.

Con el 70% basta: Un dirigente sabe que si satisface al menos el 70% de las expectativas de los diferentes públicos habrá ganado la confianza.

Se dirige dando órdenes no importa como se disfracen: Los objetivos son órdenes disfrazadas y están ubicadas en la cultura de la empresa, es preferible

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