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Autoridad y poder

Debemos distinguir entre Autoridad y poder. Poder es un concepto mucho más amplio que el de autoridad, es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos. Autoridad en una organización es el derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas.

Existen muchas bases de poder pero nos enfocaremos en el poder legítimo.

Requisitos del poder

Según Jeffrey Pfeffer para tener Poder se necesitan 3 aspectos:

1.- Voluntad e interés en ejercer el poder.

2.- La habilidad para hacerlo.

3.- Una posición en la jerarquía que nos otorgue poder.

Además menciona 6 atributos personales como fuente de poder:

1. Energía, resistencia y fuerza física.

2. Enfoque en el objetivo.

3. Sensibilidad hacia los otros.

4. Flexibilidad.

5. Tolerancia.

6. Afabilidad y buena predisposición.

El afirma que un buen líder debe se consiente con su poder, pues de esta forma lograra que las cosas se hagan, y mejor aun lograra un cambio estratégico. Así podrá influir en los demás e identificas a los miembros de su equipo. Por último debe estar dispuesto a evaluar, para posibles cambios si fuera necesario.

Fuentes de poder

Poder de expertos: Es aquella influencia que uno obtiene como resultado de su experiencia, habilidad especial o conocimiento.

Poder referente o de referencia Se basa en la identificación con una persona que tiene los recursos o rasgos que uno cree son deseables, surge de la admiración de otro y del deseo de ser como esa persona.

Poder de recompensa: El poder también puede ser producto de la capacidad de una persona para otorgar recompensa. Es el de castigar, ya sea despidiendo a su subordinado o negando el reconocimiento de sus méritos.

Poder legitimo o del puesto: Es idéntico a la autoridad, representa el poder que uno recibe como resultado de su posición en una jerarquía formal. Si bien la autoridad en una organización es el poder para ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones, casi invariablemente se deriva del poder del puesto, o poder legítimo.

Delegación de facultades de decisión

Esto significa que los empleados, gerentes o equipos de todos los niveles de la organización revisen el poder de tomar decisiones sin pedir autorización a sus superiores. El que esta más próximo a la tarea es más capaz de tomar una decisión siempre que tenga la capacidad necesaria.

Tanto la delegación como el empowerment son cuestión de grado. Implican asimismo que empleados y equipos acepten la responsabilidad de sus acciones y tareas. Esto puede ilustrarse de la siguiente manera:

* El poder debe ser igual a la responsabilidad (P = R).

* Si el poder es mayor que la responsabilidad (P R), el resultado podría ser una conducta autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable de sus acciones.

* Si la responsabilidad es mayor que el poder (R P), el resultado podría ser la frustración de los subordinados, dado que carecen del poder necesario para desempeñar las tareas de son responsables.

Para una administración eficaz se requiere de la sincera aceptación del empowerment, basada en la confianza mutua, sustentada en la transmisión a los empleados de la información pertinente para el desarrollo de sus tareas y que se otorgue a personas competentes. Además, los empleados merecen ser premiados por ejercer su autoridad de decisión. Pero también es necesario considerar el impacto en los superiores y los subordinados. Las necesidades de aquellos deben tomarse en cuenta, asignándoles, por ejemplo, tareas más complejas.

Conceptos de autoridad de línea, personal de staff y autoridad funcional.

La autoridad de línea le da a un superior una línea de autoridad sobre un Subordinado. Esto está presente en todas las organizaciones como una escala o serie ininterrumpida de pasos. De ahí que el principio escalar de la organización: cuanto más clara sea la línea de autoridad desde el máximo puesto administrativo de una organización hasta cada puesto subordinado, tanto más clara será la responsabilidad de toma de decisiones y tanto más efectiva la comunicación organizacional. En muchas grandes empresas, los pasos que esta implica son largos y complejos, pero incluso en las empresas más pequeñas el solo hecho de la organización supone la aplicación del principio escalar.

La autoridad de línea es la relación en la que un superior ejerce supervisión directa sobre un subordinado; una relación de autoridad en línea o pasos directos.

La naturaleza de la relación del personal de apoyo (staff) es de asesoría. La función es realizar investigaciones y dar asesoría a los administradores de línea.

¿Línea o personal de staff? ¿Cuál es su meta Profesional?

Aunque un departamento puede ocupar una posición en la que predomine la línea o staff respecto de otros departamentos, línea y staff se distinguen por relaciones de autoridad, no por lo que la gente hace.

Autoridad funcional

Derecho delegado a un individuo o un departamento para controlar procesos, prácticas y políticas específicas, u otros asuntos relacionados con actividades realizadas por personal de otros departamentos.

Descentralización de la autoridad

La sección anterior se enfoco en los tipos de relaciones de autoridad como línea, de apoyo (staff) y funcional. Esta sección se enfoca en la dispensación de la autoridad en la organización.

La naturaleza de la Descentralización

La descentralización es la tendencia de dispersar la autoridad de toma de decisiones en una estructura organizada.

Los gerentes empresariales (o de alto mando) Necesitan libertad. La estructura descentralizada permite esta libertad. Para innovar, es necesario asumir ciertos riesgos y tolerar ciertos fracasos y la mejor estructura para permitir que la innovación tenga éxito. Dar libertad, tiempo y recursos para permitir que los gerentes tengan éxito. Una forma de frenar la innovación es tratando igual a todos los gerentes e imponer estructuras rígidas. Las organizaciones adoptan la innovación y creatividad, en las que los ciclos de vida del producto se acortan, requieren que las empresas innoven o fracasen.

Diferentes tipos de centralización

Centralización del desempeño: Corresponde a la concentración geográfica; es característica de, por ejemplo, una compañía que opera en un solo lugar.

Centralización departamental: Se refiere a la concentración de actividades especializadas, generalmente en un departamento. El mantenimiento de una planta, por ejemplo, puede ser responsabilidad

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