UN NUEVO INFORME CLIMA ORGANIZACIONAL

1. INTRODUCCIÓN

Las organizaciones tienen una identidad propósito y estructura, por el cual se establecen diversos procesos conductuales tanto grupales e individuales, por lo tanto el clima organizacional refleja el funcionamiento interno de la organización refiriéndose al componente emocional y físico (González, 2000). De acuerdo con el concepto del clima organizacional, se entiende como una variable que interviene en la conducta de los empleados y como experimenta el trabajo en la empresa. Dado que los empleados tienes preconceptos sobre sí mismo, quien es, que merece y cuál es su eficacia frente al desempeño del trabajo, fusionándose con los factores relacionados con su ambiente, influyendo la experiencia subjetiva del clima organizacional (Dessler,1976).  A  fin de unificar la definición del clima organizacional se sintetiza que son las percepciones colectivas de la empresa como es, la estructura, las políticas y las prácticas administrativas y los procesos de interacción dentro de la organización(Sampieri, 2014).

 De igual manera el clima organizacional se destaca por estar relacionado con la gestión de las personas, siendo un objeto de estudio en las organizaciones, refiriendo las características de medio ambiente y en cómo se desempeña los empleados, estas características pueden ser internas o externas, siendo percibidas por los miembros que se desempeñan, esto determina el clima organizacional (León, 2010). De las definiciones se desprende que el clima organizacional está fundamentado en percepciones colectivas del personal con respecto a variables de la organización como la cultura organizacional, las políticas y las prácticas administrativas, del mismo modo que los procesos humanos que ocurren en la interacción, ejercicio de la jerarquía entre otros.

Esto plantea que esta investigación de clima laboral es de tipo descriptica pues describe de manera inductiva, sistemática, para esto se aplicara un cuestionario que permitirá observar la matriz de elementos de clima organizacional (González, 2000), con estos resultados, el propósito es recomendar acciones específicas que permitan modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la acción del recurso humano. (Solarte, 2009). Seguido a esto se analizara la información de dichos resultados, se presentaran a los funcionarios para poder diseñar un programa para mejorar el clima laboral. Esta clase de investigación es relevante para conocer la realidad de la empresa con una visión abierta, integradora, de este modo se podrá realizar los ajustes necesarios e implementar programas para el mejoramiento de clima laboral para poder impactar y generar un incremento en la calidad y desempeño de la empresa.

Las organizaciones tienen una identidad propósito y estructura, por el cual se establecen diversos procesos conductuales tanto grupales e individuales, por lo tanto el clima organizacional refleja el funcionamiento interno de la organización refiriéndose al componente emocional y físico (González, 2000). De acuerdo con el concepto del clima organizacional, se entiende como una variable que interviene en la conducta de los empleados y como experimenta el trabajo en la empresa. Dado que los empleados tienes preconceptos sobre sí mismo, quien es, que merece y cuál es su eficacia frente al desempeño del trabajo, fusionándose con los factores relacionados con su ambiente, influyendo la experiencia subjetiva del clima organizacional (Dessler,1976).  A  fin de unificar la definición del clima organizacional se sintetiza que son las percepciones colectivas de la empresa como es, la estructura, las políticas y las prácticas administrativas y los procesos de interacción dentro de la organización(Sampieri, 2014).

De acuerdo a lo anterior se observa la relevancia de la medición del clima organizacional según Méndez (2006) la medición del clima organizacional se desarrolla con instrumentos, van dirigidos a la identificación de las variables que afectan el comportamiento del empleado, a partir de las percepciones y actitudes; El objetivo de la medición es hacer un diagnóstico de la percepción del empleado de su entorno laboral, describiendo como inciden en los niveles de motivación y eficiencia

Metodología

El cuestionario a aplicar consta de 86 preguntas correspondientes a 4 variables, desglosadas en subvariables. Las variables son liderazgo, motivación, reciprocidad y participación y una adicional que es la escala de validez

La variable liderazgo tiene como subvariables: dirección, reconocimiento, trabajo en equipo y coherencia de liderazgo

La variable motivación está caracterizada en cuatro subvariables que son: la realización personal, el reconocimiento, la responsabilidad y condiciones de trabajo.

La variable reciprocidad se caracteriza por: aplicación al trabajo, sentido de pertenencia comunicación y equidad.

La participación se refiere al compromiso con la productividad, compatibilidad de intereses, apoyo e innovación.

Para la calificación se tendrá en cuenta la clasificación de cada ítem a que subvarible pertenece de cómo debe ser percibido el clima ideal. Las afirmaciones serán resueltas de las siguiente forma: (1. Siempre; 2. Casi Siempre; 3. Algunas veces; 5. Nunca) dándole el valor correspondiente. Esto arroja un total de puntos por subvariable máximo de 25 puntos que sumando a las demás subvariables correspondiente da cada área alcanzaría un valor máximo de 100 puntos. En total sumarian 400 puntos, se aclara que la escala de validez será un valor independiente solo para medir el grado de sinceridad del participante.

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