Las Rocas

ESTABILIDAD DE LOS TRABADORES. ESTABILIDAD LEGAL: ESTABILIDADES ESPECIALES, ESTABILIDAD GENERAL Y ESTABILIDAD CONTRACTUAL E INAMOVILIDAD.

ESTABILIDAD DE LOS TRABADORES.

Base Legal:

1) Artículo 93 de la CRBV.

2) LOT: Título II-De la Relación de Trabajo-, Capítulo VII – De la Estabilidad en el trabajo- Artículos 112 al 128. Han sido derogados por la Ley Orgánica Procesal del Trabajo ‘LOPT’ en el artículo 194 los artículos 116 al 124 de la LOT, además la LOPT deroga los artículos 52, 53, y 655 de la LOT, y deroga los artículos 47 al 62 del RLOT y el numeral 2 del artículo 859 del Código de Procedimiento Civil.

La estabilidad es la garantía que otorga la LOT contra la privación injustificada del empleo. La estabilidad es un derecho no patrimonial, asegura al trabajador el poder de permanecer en su trabajo. La estabilidad del trabajador impone al patrono una limitación a su derecho de terminar, por su sola voluntad, el contrato o relación de trabajo, previo pago de las prestaciones e indemnizaciones legalmente previstas. El derecho a la estabilidad es mayor que el derecho al cargo que se ocupe en un momento dado, constituye así una situación de inamovilidad temporal.

La Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia No. 295 de fecha 13 de julio 1994, definió la estabilidad laboral como: una obligación negativa o de no hacer, que se traduce en el deber del empleador de abstenerse de todo acto que implique el despido directo o indirecto del trabajador.

La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas.

Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del núcleo familiar y garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados con la empresa, brindarán índices satisfactorios de producción y productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con logros a la obtención de la armonía y la paz social y laboral.

La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuación.

El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo. Los trabajadores tienen el derecho de alcanzar su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica.

ESTABILIDAD LEGAL:

Los tipos de estabilidad, se diferencian dependiendo si el origen es de tipo legal o por acuerdos entre trabajadores y empleadores. Los tipos de estabilidad laboral son:

1. Estabilidad Relativa: Es el tipo de estabilidad básica, poseída por los empleados permanentes con más de 3 meses en el cargo mientras no pertenezcan a la directiva. Es una estabilidad individual para cada empleado.

2. Estabilidad Absoluta, directa, propia o inamovilidad: Se puede considerar como un derecho especial, para los trabajadores que han llegado a gozar algún tipo de fuero legal, como lo son:

a. Fuero Sindical: Los trabajadores que pertenecen a un fuero sindical pueden hacer uso del principio de libertad sindical que se refiere al derecho de toda de persona de fundar y asociarse a sindicatos.

b. Fuero Maternal o Paternal: Derecho del cual disfrutan los padres o madres, sostenes de familia que otorga el principio de protección a la familia.

c. Inamovilidad: Otorgado por decretos presidenciales, es una modalidad diferente de estabilidad que garantiza ilimitadamente el puesto de trabajo mientras el empleador no tenga ninguna prueba que sea causa legal de despido.

3. Estabilidad Contractual: Ya en desuso, eran modalidades modificadas de inamovilidad que lograban los sindicatos de forma que los empleados y los empleadores pudieran resolver las diferencias en lo referente a la estabilidad y encontrar un punto de balance.

4. Estabilidad Precaria: Es la obligación de estabilidad relativa para aquellos trabajadores empleados por un tiempo determinado con contrato. O para los empleados contratados por obra o proyecto. Es la estabilidad más insegura por que el empleador puede reducir el tiempo pendiente de los servicios del empleado.

ESTABILIDADES ESPECIALES

La inamovilidad es una modalidad especial de la estabilidad absoluta, puesto que ésta se manifiesta ordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempo mientras el cargo exista, y no resta al patrono la posibilidad de ejercer los poderes discrecionales que implica el jus variandi. Con esto se trata de proteger fundamentalmente la libertad sindical y la contratación colectiva, enunciadas en nuestra Constitución.

ESTABILIDAD GENERAL

ESTABILIDAD CONTRACTUAL E INAMOVILIDAD.

Estabilidad Contractual: Ya en desuso, eran modalidades modificadas de inamovilidad que lograban los sindicatos de forma que los empleados y los empleadores pudieran resolver las diferencias en lo referente a la estabilidad y encontrar un punto de balance.

Inamovilidad: Otorgado por decretos presidenciales, es una modalidad diferente de estabilidad que garantiza ilimitadamente el puesto de trabajo mientras el empleador no tenga ninguna prueba que sea causa legal de despido

SOLICITUD DE REENGANCHE

Artículo 116. Cuando el patrono despida a uno (1) a más trabajadores deberá participarlo al Juez de Estabilidad Laboral de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, y de no hacerlo se le tendrá por confeso en el reconocimiento de que el despido lo hizo sin justa causa. Así mismo, el trabajador podrá ocurrir ante el Juez cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que éste la califique y ordene su reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no se fundamentó en una justa causa de conformidad con esta Ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días

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