Amtecedentes De Los Recursos Humanos

Antecedentes Históricos de los Recursos Humanos.

En la década de 1950 surge la teoría estructuralista, la cual trata de corregir el esquematismo de la teoría burocrática, en el sentido de incluir y valorar aspectos relacionados con la incidencia del factor humano, abordando aspectos, tales como la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales.

También la denominada escuela neoclásica surge también alrededor de la década de los años 50, con un marcado carácter ecléctico y empirista, la cual tiene entre sus principales representantes a Peter Drucker.

La división y cooperación de trabajo pasa por la manufactura y el sistema fabril y llega hasta la década de los 50 y la de los 60 del siglo XX, se inician atisbos de la integración y colaboración pero la división y cooperación de trabajo llega hasta nuestros días.

Forrester, J., (1961) desarrolló la teoría de la dinámica de sistemas y planteó las cualidades que tienen los principios del pensamiento sistémico

Forrester, J. (1961) desarrolló “las leyes de la dinámica de sistemas” - Fragmentación (si se divide un sistema pierde dinámica, así la departamentalización de forma tradicional reduce la dinámica empresarial)

Leavitt, H., (1963) señala el impacto de la tecnología y del ambiente en el diseño de cargos, a través de sistemas multivariados que interactúan en las organizaciones

Trist, E. et al. (1963) en las minas Tavistock, donde se llegó a la conclusión que los resultados en el desempeño empresarial no dependen sólo de la tecnología, ni del factor humano, sino que son la resultante de una adecuada interrelación entre estos aspectos del sistema.

H. Fayol planteó la existencia de seis grupos de funciones básicas en el funcionamiento de una empresa y que a cada función esencial le corresponde una determinada capacidad específica que el hombre debe poseer para ejercerla bien. Estas funciones básicas son las técnicas, las comerciales, las financieras, las de seguridad, las contables y las administrativas.

Varios estudios han incluido experimentalmente cambios en el diseño de cargos, utilizando seis dimensiones, definidas por Turner, A., y Lawrence, P., (1965) de la siguiente manera: Variedad, Autonomia, identificar con la tarea, Feedback, Relaciones ocn otros, Relacionarse con los demás,

Herzberg, F., (1966) es uno de los pioneros que propone el enriquecimiento del cargo. El enriquecimiento consiste en ampliar los objetivos y la responsabilidad ante las tareas del cargo.

En este período Thorsrud, E., (1972) propone nuevos métodos para el diseño de los cargos a partir de las siguientes hipótesis:

1. Ampliación o enriquecimiento de los cargos

2. Mejoría de las condiciones para un aprendizaje continuo en los cargos, a través del aumento de la variación, de mayor control de los inputs y outputs de la tarea y de introducirse en los procesos de resolución de problemas en el cargo

3. Participación en la coordinación y toma de decisiones reforzadas con el aprendizaje y la resolución de problemas

4. Apoyo social y respeto mutuo

5. Relaciones significativas entre el cargo y el mundo exterior

6. Un mejor futuro”

La teoría del enriquecimiento del puesto de Hackman, R., y Lawler, E., (1974) ponen al hombre en el centro del diseño del cargo e identifican cuatro dimensiones de un cargo:

- variedad

- autonomía

- identidad con la tarea

- feedback

Lawler, E., y Hackman, R., (1974) confirman en sus investigaciones la influencia de esas seis dimensiones en la motivación y satisfacción de los empleados:

1. las cuatro dimensiones profundas afectan la calidad del trabajo más fuertemente que la productividad

2. las cuatro dimensiones

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