Elton Mayo la escuela de las relaciones humanas

S

DIRIGIDO POR:

ARDILA ARRIETA ADRIAN

GONZALEZ AVENDAÑO NEIMILY

GONZALEZ TERRAZA MAYELIN

HERNANDEZ LOPEZ DANIELA

PRIETO RIVERA JUAN

DIRIGIDO A:

ISADORA ELJADUE PÉREZ

UNIVERSIDAD DEL MAGDALENA

INGENÍERIA INDUSTRIAL

SANTA MARTA, MAGDALENA

2016

ELTON MAYO Y LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

George Elton Mayo (1880-1949), fue un teórico social, sociólogo y

psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones y el movimiento

por las relaciones humanas1

. Su estudio hace énfasis en la importancia del estado

de ánimo de los trabajadores y su desempeño en el trabajo. Es curioso,

especialmente para un buen líder, como trabajan sus empleados; ¿Será que le

gusta lo que hace? O ¿Tal vez no le gusta? De ahí se desprende la búsqueda de

cómo se siente las personas en la organización y de mano de la misma, que

motivación tienen en su trabajo, ¿Qué lo motivó o qué no?, debemos resaltar que el

empleado debe ser bien remunerado o también debe estar satisfecho con otros

aspectos de la organización como todo lo que tiene que ver con la administración

de la empresa ya sea supervisión, el orden, relaciones entre empleados, etc.

Desde 1923 Mayo comienza a interesarse en los temas de la rotación del empleo

y del descenso de la productividad. Luego seria invitado a unirse al equipo de

investigadores que trabajaban en los problemas de productividad de la fábrica de

Hawthorne de la Western Electric. Fue ahí que se descubrió el famoso “factor

humano”. Se percataron de que los elementos de orden efectivos y emocional eran

tan importantes para la productividad como los incentivos materiales. El ser humano

no puede ser tratado como una máquina de necesidades o una mecánica racional

guiada por el exclusivo apetito de ganancias, sino que también tiene la necesidad

de sentirse involucrado, solicitado, considerado en lo que hace, lo cual es llamado

“El efecto Hawthorne”.

De ahí en adelante en relación con la productividad, la administración estaría

obligada a tener en cuenta los aspectos socioemotivos en los grupos de trabajo.

Mas, antes que ver en esto un llamado a un mayor respeto y a una mayor

preocupación por el empleado y sus problemas , como trataba de explicarlo

Mayo y su equipo, los administradores ayudados por los continuadores de Mayo,

solo implementaron “recetas” y manipulaciones que atenuaron la OCT

(Organización Científica del Trabajo).

Tanto en sus estudios como en sus conclusiones, Mayo y sus colegas tocaban

puntos justos y sumamente importantes, pero las desviaciones pronto deformarían

sus trabajos para derivar en un abandono del empleado y sus verdaderos

problemas, en provecho de “teorías” construidas sobre él, a partir de laboratorios o

hipótesis.

De ahí en adelante se invirtió el pensamiento taylorista que decía “que, si un

hombre era eficaz en su labor y producía ganancias a su empresa, esto le producía

satisfacción”. Mientras que en sus estudios Mayo encontró que estos aspectos no

producían satisfacción por sí solos, sino que “primero debe haber satisfacción para

lograr la eficacia”, esto implica tratar de tener empleados psicológicamente

satisfechos pues de esto dependerá el rendimiento duradero, pues de lo contrario

declinará rápidamente. Para esto es necesario

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