Gerencia Publica

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

NathaliaBuritica Izquierdo

Sonia Alejandra Laverde Gómez

Jorge Nicolás Bonilla

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION PÚBLICA TERRITORIAL TOLIMA

PROGRAMA DE ADMINISTRACION PÚBLICA

IBAGUE

2013

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

NathaliaBuritica Izquierdo

Sonia Alejandra Laverde Gómez

Jorge Nicolás Bonilla

Actividades de Aprendizaje, orientadas por Soraya mogollón

Tutor de la asignatura.

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION PÚBLICA TERRITORIAL TOLIMA

PROGRAMA DE ADMINISTRACION PÚBLICA

IBAGUE

2013

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional trata el análisis completo de la empresa, de sus departamentos, sus productos y servicios, sus procesos de fabricación y de formulación de los servicios, su infraestructura y sus recursos, tanto personales y financieros para hacer frente a las necesidades de los negocios de la empresa, tanto en el presente como en el futuro.

Con el objetivo de asegurar la efectividad y viabilidad del negocio, la evaluación de todos los aspectos de la organización es esencial en un entorno empresarial cambiante donde todos estos aspectos cambiarán con el tiempo y la parte fundamental del desarrollo organizacional es conducir los cambios en la cultura, estructura, formas de trabajar y de relacionarse para asegurar que la empresa mejor responda a su cada vez nuevo entorno.

LOS PRESUPUESTOSBÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El concepto de DO está íntimamente unidoa los conceptos de cambio y de capacidad adaptativa de la organización a los procesosde cambio. Para entender el DOes necesario conocer sus presupuestos básicos, que son los siguientes.

Concepto de organización: los especialistas en DO adoptan un concepto "behaviorista" de organización. ParaLawrence y Lorsch, por ejemplo, "organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuciones individuales con la finalidad de efectuartransacciones planeadas con el ambiente". Las contribuciones de cada participante a la organización varía enormemente no solamente en función de las diferencias individuales, sino también del sistema de recompensas y de contribuciones adoptado por la organización.

• b. Concepto de cultura organizacional: la única manera viable de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, es decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven.

• c. Concepto de cambio organizacional: el proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de fuerzas que crean lanecesidad de cambio en alguna parte, oen algunas partes de la organización.

Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas a la organización. Las fuerzas exógenas provienen del ambiente. Las fuerzas endógenas que crean la necesidad de cambio estructural y comportamental provienen de la tensión organizacional.

• d. Necesidades de continuaadaptación y cambio: el individuo, el grupo, la organización y la comunidad son sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y organización, como condición básica a susupervivencia en un ambiente de cambio. Existen cinco objetivos básicos de cambio:

1. Objetivos estratégicos: preocupados en alterar la relación entre la organización como un todo y su ambiente.

2. Objetivostecnológicos:relacionados con el cambio enla tecnología delas partes físicas de la organización.

3. Objetivosestructurales:preocupados de las alteraciones en las relaciones de subordinación.

4. Objetivos comportamentales: enfocados al cambio de fenómenos humanos.

5. Programas: se destinan aalterar la estructura o los aspectos de los planes de implementación técnica.

• e. La interacción organización x ambiente: organización y ambiente están en continua e íntima interacción. Una de las cualidades más importantes de la organización es exactamentesu sensibilidad y adaptabilidad: su capacidad de percepción y adaptación ante el cambio de estímulos externos.

• f. La interacción individuo x organización: toda organización es un sistema social. El DO parte de una filosofía acerca del hombre:el ser humano tiene aptitudes para la productividad, las que pueden permanecer inactivas si el ambiente en que vive y trabaja le es restrictivo y hostil, e impide el crecimiento y la expansión de sus potencialidades. El DO estimula el micro comportamiento para llegar al comportamiento organizacional; las normas y valoresorganizacionales pueden ser cambiados mediante el cambio de normas y valores del individuo.

• g. Los objetivos individuales ylos objetivos organizacionales: el DO asume que es posible lograr que las metas de los individuos se integren con los objetivos de la organización, donde el trabajo sea estimulado y conlleve posibilidades de desarrollo personal.

• h. Los objetivos de cambio: objetivos estructurales y objetivos comportamentales:el DO está enfocado al cambio sistémico. Se pueden clasificar dos tipos de objetivos de cambio, según el foco de sus esfuerzos.

1. Objetivosestructurales.Shirley clasifica los elementos o componentes de cualquier estructura organizacional,para determinar los objetivos estructurales en un programa de cambio: (a) distribución de las funciones por medio de la organización, (b) relaciones horizontales y verticales de autoridad, (c) relaciones desubordinación, (d) proceso de comunicación/decisión, (e) directrices o reglas de decisión y (f) sistemas de incentivo formal.

2. Objetivos comportamentales. Que paraShirley están subdivididos en los siguientes elementos. (a) el individuo, (b) las relaciones interpersonales, (c) el comportamiento grupal y (d) el comportamiento intergrupal.

"Desarrollo organizacional es un programa educacional a largo plazo, orientado para mejorar los procesos de resolución de problemas y de renovación de una organización, en particular, a través de una administración máscolaboradora y efectiva con la cultura dela organización, con la asistencia de

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