ORIENTACIONES EMPRESARIALES Y GERENCIALES

ORIENTACIONES EMPRESARIALES Y GERENCIALES

Que una empresa y sus gerentes se adapten y como se adapten al extranjero depende no solamente de la cultura del país anfitrión sino de sus propias actitudes.

Policentrismo: Una organización o un individuo policéntricos tienden a creer que sus unidades de negocios en el extranjero deben actuar como empresas locales.

La gerencia policéntrica puede estar tan abrumada por las diferencias nacionales que no introducirá cambios que pueden funcionar. Ejemplo: necesitas vender y comercializar nuevos productos o producir algunos productos viejos de diferente manera.

Etnocentrismo: En los negocios internacionales se aplica generalmente a una empresa o a un individuo tan fuertemente comprometido con el principio de: lo que funciona bien encasa, deberá funcionar bien en el extranjero.

La gerencia etnocéntrica pasa por alto las diferencias nacionales y además:

• Ignora factores importantes.
• Cree que los objetivos del país de origen deben prevalecer.
• Cree que la aceptación por parte de otras culturas es fácil.

Geocentrismo: Entre los extremos del policentrismo y el etnocentrismo. Integra las prácticas del país anfitrión y las de la empresa además de otras completamente nuevas. La gerencia geocéntrica a menudo utiliza prácticas de negocios hibridas a partir de normas del país de origen y del anfitrión.

Debido a que las personas no necesariamente aceptan el cambio con facilidad, es importante la administración del cambio.

ESTRATEGIAS PARA INSTITUIR EL CAMBIO

Cuando las empresas desean establecer ventajas competitivas en los mercados extranjeros, en algunas formas podrían necesitar operar de manera distinta a la de las otras empresas de esos mercados.

Estrategias de ocho diferentes áreas:

• Sistema de valores
• Análisis costo – beneficio del cambio
• Resistencia al cambio excesivo
• Participación
• Compartir recompensas
• Liderazgo de opinión
• Programación
• Aprender en el extranjero

Sistema de valores: Cuanto más contradigas algo nuestro sistema de valores, más difícil será aceptarlo.

Análisis costo – beneficio del cambio: La introducción por parte de las empresas de prácticas deseadas en el extranjero podrían ser costosas o de bajo costo. Algunas resultan de un desempeño muy mejorado, mientras que otras mejoran el desempeño solamente de manera marginal.

Una empresa debe considerar la relación costo – beneficio esperado a partir de lo que se hace en el extranjero.

Resistencia al cambio excesivo: Cuando la editorial de revista alemana Gruner compró a los estadounidenses Mc Calls, de inmediato rediseñó el formato de la revista, como por ejemplo cambió los editores, eliminó las historias largas y algunas secciones, aumentó la cobertura de celebridades, hizo más robustas sus composiciones, etc.

En poco tiempo, las bajas en la moral llevaron a una mayor rotación del personal, los ingresos cayeron porque los anunciantes vieron el cambio de formato como demasiado radical.

Participación: Las empresas a veces cometen el error de pensar que la participación de los interesados en la toma de decisiones sólo es eficaz en países con gente suficientemente preparada que está dispuesta a hablar para hacer contribuciones sustanciales.

Compartir recompensas: A veces un cambio propuesto podría o tener un beneficio previsto para aquella de quienes se necesita apoyo. Los trabajadores de producción, por ejemplo, podrían tener pocos incentivos para probar nuevas prácticas de trabajo a menos que vean un beneficio más o menos inmediato para sí mismo.

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