Teoria De Las Organizaciones Y Comunicación Organizacional

TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Teoría clásica

Taylor

Padre de la administración científica, consideraba a los trabajadores motivados por recompensas de tipo material y por el miedo a la necesidad. Aconsejaba a la gerencia que cuando se comunicara con sus empleados lo hiciera poniendo énfasis en las recompensas materiales. El modelo de comunicación que sostenía era lineal y descendente.

Fayol

Padre de la administración general, tenía 3 principios estrechamente relacionados con la comunicación organizacional:

Unidad de dirección:

Un solo superior por área, para evitar distintas interpretaciones de los mensajes recibidos desde la dirección. Está relacionado con el flujo descendente de la información (comunicación vertical).

Cadena de escalafón:

Orden jerárquico que sirve como nexo del flujo de información. Está relacionado con un flujo ascendente y descendente de la información, como así también con la comunicación horizontal.

Unidad de mando:

Un gerente no debe pasar por alto al supervisor directo de un empleado si quiere comunicarse con este último. Está relacionado con el flujo descendente de la información. Los principios de Fayol hablan de una estructura piramidal en las organizaciones, donde la comunicación está cuidadosamente controlada y sigue un orden jerárquico en la toma de decisiones.

Weber

Padre de la teoría de la burocracia, sostiene que la organización debe estar regida por reglas rígidas para que la ejecución y la coordinación de las tareas sean predecibles y así prevenir posibles errores.

Síntesis:

La teoría clásica favorece:

Estructuras piramidales

Poca interacción entre los miembros de la organización

Procesos de comunicación vertical (sobre todo en el flujo descendente)

Centralización en la toma de decisiones

Exceso de reglas y reglamentos

Motivación de empleados basándose en el temor a la necesidad

Teoría humanista

Nace a mediados de la década del 30 con los estudios realizados en Hawtorne. Sus estudios concluyeron que el rendimiento de la organización está estrechamente relacionado con el interés de la gerencia sobre las necesidades e ideas de los trabajadores. Mc. Gregor

Propone las teorías X e Y.

TEORÍA X

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan malo que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son:

Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda; En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la forcen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa; El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión"

TEORÍA Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí; No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización. En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.

La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización

Chris Argrys

Dice que el individuo típico está frustrado en una organización formal, ya que esta le impide desarrollarse y limita el uso de sus habilidades. Esto puede corregirse permitiendo una mayor participación de los empleados en la toma de decisiones de la organización y enriqueciendo el trabajo entre otras cosas.

Anota que la mayoría de los gerentes y líderes que ha observado funcionan con dos teorías diferentes.

a).-Una que se predica, conformada por los fines, los supuestos y los valores que según la persona dice guía su conducta, y

b).-Una teoría que se practica conformada por los supuestos implícitos que en realidad guía la conducta observada.

Las teorías que se predican varían grandemente entre autocráticas y participativas pero cuando al líder se le observa en grupo, resulta que las teorías que practican se reflejan casi uniformemente lo que Argyris llama modelo 1.

Este modelo de conducta se basa en cuatro supuestos, que se les denomina “variables dominantes”:

(1) Que un objetivo se debe lograr tal y como uno lo ve

(2) Que uno debe ganar en lugar de perder

(3) Que uno debe de evitar al máximo los sentimientos negativos que se puedan presentar en una relación; y

(4) Que uno debe ser racional y minimizar cualquier emotividad.

Rensis Likert

En la supervisión centrada, la supervisión está centrada a la tarea que domina el empleado. Tiene las siguientes características:

Ejercer un tipo de control general.

Ayudar a los subordinados para alcanzar más productividad.

Involucrar a los empleados en los cambios.

Orientarse más hacia resultados que hacia métodos y procedimientos.

Establecer objetivos, metas altas y productividad alcanzables.

Likert identificó cuatro sistemas gerenciales:

1. Autoritario explotador: Se basa en el temor y en las amenazas hacia el empleado, donde la comunicación es desde altos mandos

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