2. DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS La Descripción Del Cargo Se Refiere A Las Tareas, Los Deberes Y Las Responsabilidades Del Cargo, En Tanto Que La Especificación Es Del Cargo Tiene Que Ver Con Los Requisitos Que El Ocupante Necesita Cumplir.El Ocupant

2. DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que la especificación es del cargo tiene que ver con los requisitos que el ocupante necesita cumplir.El ocupante del cargo debe tener características compatibles con las especificaciones del cargo, en tanto que el rol que deberá desempeñar es el contenido del cargo registrado en la descripción.

3. DESCRIPCION DE CARGOSEs un proceso que consiste en enumerar las tareas y funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa.Un cargo puede ser descrito como una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen.Los deberes y las responsabilidades de un cargo proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos de una organización.Tareas y funciones “son elementos que conforman el rol del trabajo que debe cumplir el ocupante del cargo.

4. DESCRIPCION DE CARGOSAunque la descripción y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, se diferencian en que la descripción se orienta al contenido del cargo: qué hace, cuándo lo hace, cómo lo hace, y porque lo hace., en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

5. DESCRIPCIÓN DEL CARGO: Aspectos intrínsecos1. Nombre del cargo a. Nivel del cargo2. Posición del cargo en el Org. b. Subordinación c. Supervisión d. inter-Comunicaciones 3. Contenido del cargo: Tareas y funciones: Diarias, Semanales Mensuales Anuales Esporádicas

6. ANALISIS DEL CARGOAspectos extrínsecosFactores de especificacionesRequisitosintelectualesInstrucción básica necesariaExperiencia necesariaIniciativa necesariaAptitudes necesariasRequisitos físicosEsfuerzo físico necesarioConcentración necesariaConstitución física necesaria

7. Responsabilidades ImplícitasPor supervisión de personalPor materiales y equiposPor métodos y procesosPor dinero, títulos, valores o documentos.por información confidencialPor seguridad de tercerosCondiciones de trabajo Ambiente de trabajo Riesgos inherentesLos métodos de análisis de cargos son la observación, la entrevista, el cuestionario y los métodos mixtos.En general el análisis de cargos exige tres etapas: Planeación, preparación y ejecución

8. EVALUACION DE DESEMPEÑO HUMANO EN QUE CONSISTE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOEl desempeño de un cargo es situacional en extremo. Varía de persona a persona y depende ce innumerables factores condicionantes que in fluyen poderosamente.El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo, determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar: una perfecta relación costo-beneficioToda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

9. EVALUACION DE DESEMPEÑO HUMANO La evaluación del desempeño es un concepto dinámico puesto que las organizaciones siempre evalúan a sus empleados con cierta continuidad ya sea formal o informalmente.Además la evaluación de desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.De acuerdo a la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad por la evaluación del desempeño humano, puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación de desempeño.

10. Evaluación de 360 gradosEs una evaluación reciente en la apreciación del desempeño según la cual cada persona es evaluada por las personas de su entorno, esto significa que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la evaluación de su desempeñoEn la evaluación de 360 grados intervienen los distintos puntos de vista involucrados en el trabajo de la persona: el jefe o supervisor, los subordinados, los colegas, los proveedores internos, y los clientes internos.

11. La evaluación de desempeño puede tener varios objetivos intermedios. Como:Adecuación del individuo al cargoCapacitaciónPromocionesIncentivo salarial por buen desempeñoMejoramiento d la relaciones humanas entre superiores y subordinadosAuto-perfeccionamiento del empleadoInformación básica para la investigación de recursos humanosCálculo del potencial de desarrollo de los empleadosEstimulo a la mayor productividadConocimiento de los estándares de desempeño de la empresa.Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluadoOtras decisiones relacionadas con el personal: transferencias, licencias, etc.

12. objetivos de evaluación pueden presentarse de tres manerasPermitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleoPermitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo in definido, dependiendo del sistema de administración.Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos individuales.

13. METODOS TRADICIIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑOEn muchas empresas es corriente encontrar varios sistemas de evaluación que cambian según el nivel y área de trabajo de los empleados. En el fondo, la evaluación del desempeño es un buen sistema de comunicacionesque actúa

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