CASO: ¡LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO NO SIRVE PARA NADA!

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CASO: ¡LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO NO SIRVE PARA NADA!

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Con base en lo expuesto en el escrito de Antonio Núñez podemos observar que hay varios factores determinantes que pueden afectar tanto la decisión como la estancia de juan nuevo, en su potencial nuevo trabajo puesto que como lo menciona en el texto, la evaluaciónn de desempeño se realiza por un grupo de personas que llevan varios años de antigüedad en la empresa pero a su vez estos usan una evaluación realizada para evaluar a las personas a grandes rasgos y fomentando malas prácticas tanto profesionales como laborales, presentando un gran problema para el puesto que rechaza firmemente eso.

Aspectos claves del caso:

-Juan al ser reclutado por el Head hunter no cree en toda la capacidad que tiene, ya que piensa que hay una trampa en la contratación, más sin embargo esta contratación es clave para superar la crisis en que se encuentra la empresa reclutadora, la capacidad de Juan fue descubierta por el cazatalentos gracias a la experiencia en su vida laboral, vio en Juan el potencial para resolver el problema en que se encontraba la empresa Ascensores Veloces, S.A.

-La empresa cuenta con empleados desde hace varios años, lo que permite rescatar información valiosa para un proceso.

Problema o área de oportunidad del caso:

-La incorrecta aplicación de la evaluación de desempeño en la empresa Ascensores Veloces, S.A.

-La falta de importancia y seriedad sobre la evaluación del desempeño dentro de la empresa.

-Personal que hay en puestos Directivos con más de 30 años en la empresa, están en una zona de confort muy marcada, el que estén en una posición cómoda hace que no se piense en acciones de mejora y tengan por consiguiente una perspectiva de que lo que hacen siempre les resultara. Sin embargo, la conciencia general de todos los empleados es que la Evaluación del Desempeño no sirv^[a]e para nada.

El método o técnica de evaluación deseado podría ser el estando actualizado sobre las técnicas que mejores resultados den en cuanto al desempeño practico, usarlos como base para evaluar las habilidades aptitudes y acoplacion al sistema de técnicas, es decir realizar una evaluación general y a su vez una más personalizad^[b]a para cada trabajador evaluando asi la actitud en cada uno de los aspectos del trabajo y las labores independientes de su área de modo que se pueda realizar una evaluación adecuada y justa,  analizando cada uno de los procesos relacionados al área dempeñada y por ende su pago. De modo que sirva para:

• El mejoramiento del desempeño laboral
• Reajustar las remuneraciones
• Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas
• La rotación y promoción de colaboradores
• Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

La forma detallada para realizar la evaluación del desempeño en la empresa seria aplicándole una actividad a realizar dentro del área que corresponde al evaluado con el fin de categorizar el desempeño laboral y profesional obteniendo así el resultado de cuál es su desempeño como persona y con las técnicas y utilizadas para así poder obtener una decisión sobre el futuro del mismo, haciendo uso de la práctica de liderazgo y de la organización personal, cabe mencionar que se calificara el desempeño general y las técnicas ocupadas en el respectivo proceso, así si sus técnicas no son las más adecuadas pero obtienen mejores resultados, podemos adaptarla para así obtener los mejores resultados sin hacer un cambio muy drástico al estilo de trabajo de la persona. Evidenciando la eficacia del trabajo realizado con el producto final.

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