EL TABLERO DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.

[pic 1]INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE COATZACOALCOS

DIVISIÓN DE INGENIERIA GESTION EMPRESARIAL[pic 2]

TEMA:

EL TABLERO DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.

ELABORADO POR:
ZUÑIGA LINARES YULIANA

GRADO Y GRUPO:

5 “B”

ASIGNATURA:
GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

DOCENTE:
SANDRA LUZ CRUZ ROMAN

FECHA:

SEPTIEMBRE DEL 2015

INTRODUCCIÓN

Como gerente de una empresa siempre veremos el bien para nuestro trabajo así igual para nuestros empleados, es decir sean productivos. ¿Cómo nos damos cuenta que nuestros empleados están siendo eficaces en su labor en la empresa? O también  ¿si nuestra empresa está desempeñando en buena productividad? Es por eso que esta inconformidad  ha hecho que los accionistas y directivos haya permitido buscar nuevas orientaciones gerenciales que permitan crear valor y generar utilidades, pero tratando de no generar recorte de costos.
Así que  diseñaron una nueva forma de evaluar a su capital humano, el tablero de control de recursos humanos que es la herramienta de gestión que contribuye a unir objetivos estratégicos a largo plazo a acciones de corto plazo esto permite mejorar la productividad y competitividad a través de la medición.
Sixtina Consulting Group es una consultora que se encuentra en Buenos aires Argentina, dice que el principal objetivo es que todos sus clientes puedan crear estrategias, encontrar oportunidades y obtener resultados esperados. Sixtina ofrece el tablero de control de recursos humanos como una herramientas eficaz que se emplea con el fin de identificar los principales factores que afectan a la empresa con el objetivo de corregir desvíos y a su vez permite un análisis rápido de estado dela empresa y cada punto pudiendo incluir un estudio histórico y estratégico.

CONTENIDO:

Para evaluar el capital humano de una compañía utilizan los tableros de control, con el objetivo de comunicar cuidadosamente los números de diagnóstico seleccionados o mediciones durante un periodo de tiempo determinado.
Los tableros de control son exitosos porque son simples, sus mediciones deberán evaluar con precisión la ejecución de la estrategia corporativa.  Un tablero de control futuro tal vez necesite tener en cuenta nuevas estrategias  o realidades comerciales. También es esencial que este proceso no sea modificado para garantizar “buenos” o resultado o evitar “malos” resultados.
Estos son algunos principios generales para tener en cuenta a la hora de diseña un tablero de control:
- Los números absolutos son menos significativos que los números relativos, es decir la cantidad de empleados, ingreso, gastos de operativos.
-Los datos utilizados para calcular las mediciones deberán ser fáciles de recopilar.
- Sus datos también deberán ser claros  y transparentes, los datos que utilizaremos son la base de análisis y de su estrategia actual.
-Las mediciones deben ajustarse a las mediciones y herramientas existentes.
- concentrarse en los resultados.

La construcción de un Tablero de Comando de RRHH  es la herramienta básica que permite gestionar el capital humano de la empresa de manera tal que se cumpla. Para ello debemos tener en claro los 4 propósitos:
*Diagnóstico: consiste en brindar los elementos necesarios para evaluar y poder emitir juicios de valor sobre la situación del Capital Humano.
*Decisión: una vez obtenidos los elementos de diagnóstico se debe ejercer una opción o alternativa entre varias, fundamentando la elección en información 100% objetiva. *Planeamiento: a partir de la lectura interpretativa del pasado y del presente realizar un análisis a efectos de seleccionar el entorno futuro y la manera más viable de alcanzarlo. * Control: sabiendo hacia donde se quiere llegar, monitorear y asegurar el camino que se transita, minimizando la posibilidad de ocurrencia de desvíos.

La selección de indicadores está directamente asociada con el entendimiento de la estrategia organizacional y de la propuesta de recursos humanos, estas se definen en dos clases de indicadores:
- Indicadores clave: estos dependen de la estrategia del negocio  del entonto especifico de la compañía.  Para una empresa cuya estrategia de negocio está basada en la excelencia operativa  que implica contención de costos y procesos eficientes.
- Indicadores de soporte o secundarios contribuyen en un nivel operativo con la implementación de políticas y prácticas específicas de gestión de personas.

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