Los gerentes y personal de talento

 En primer plano, en  las organizaciones los gerentes y personal de talento humano evalúan el desempeño de cada uno de los trabajadores con los que cuenta la organización , tomando en cuenta su puesto o cargo de trabajo, o un  conjunto de rasgos que los diferencian unos de otros entre los cuales mencionamos: amabilidad, escrupulosidad, extroversión y estabilidad emocional y estar abierto a nuevas experiencias, también hay que tomar en cuenta que el grado de amabilidad que tenga un trabajador puede determinar su desempeño. En relación no solo al estudiar o evaluar los rasgos de cada trabajador se determina su eficiencia o desempeño dentro de las organizaciones también hay que tomar en cuenta el conjunto de habilidades que tenga cada uno de ellos para así determinar en qué puesto sería más provechoso cada uno de ellos para la organización.

Aunado a esto, existe una relación directa entre la personalidad y determinados fenómenos, mecanismos y procesos psicológicos y tendencias de comportamiento que se manifiestan en el entorno laborar. Algunos de los fenómenos o procesos psicológicos asociados a las características de personalidad son útiles y complejos mientras que otros resulta ser simples. Por ejemplo una persona extrovertida prefiere trabajar mejor con música de fondo que las personas introvertidas o las personas introvertidas tienen más facilidad para mantener la atención  sostenida en una tarea que las personas extrovertidas, en segundo lugar las organizaciones cuentan con una estructura formal e informal y normas de trabajo y procedimientos específicos y valores corporativos que prevalecen algunas veces mucho tiempo. Estas variables formales e informales las cuales tienen carácter organizativo pueden tener un efecto muy significativo en el comportamiento del individuo en su trabajo, que tanto ha influido la psicología vocacional y las variables organizacionales que moldean la personalidad en el trabajo. 

En segundo plano, los  motivos y necesidades del individuo,  por ejemplo necesidades fisiológicas: alimento, vestido, habitación, confort y instinto de conservación, lleva consigo unos motivos: sueldos y salarios, herramientas y dispositivos que faciliten el trabajo y métodos de trabajos eficientes. De seguridad: seguridad, estabilidad, evitar los danos físicos, evitar los riegos motivado  a: antigüedad en el puesto, programas de seguro y otras prestaciones, condiciones laborales seguras, afiliación a sindicatos. Sociales: compañerismo, aceptación, trabajo en equipo, pertenencia, motivado a, oportunidad para interactuar con el grupo, ser aceptado como miembro activo del grupo, acto moral del grupo. De estima: prestigio, responsabilidad, reconocimiento, motivado a símbolo de posición, mayor grado de autoridad, participación y por ultimo necesidad de autorrealización que comprende autoexpresión, competencia, independencia, oportunidad movido a oportunidad para realizar trabajos creativos, dominio y desempeño del trabajo, liberta para tomar decisiones .

La concepción de una necesidad, o un motivo, como una disposición relativamente durable de la personalidad fue desarrollada por Murray (1938) en un intento por formular un sistema comprensivo para la descripción de la personalidad. El me holló de la personalidad, como fue visto por Murray, es una configuración o jerarquía de necesidades básicas. McClellan  ha extendido y elaborado el argumento general de esta posición teórica, particularmente en su análisis de los orígenes de las disposiciones motivacionales en las primeras experiencias de aprendizaje de la niñez.

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