Politicas De R.R.H.H

Definición de políticas de R.R.H.H

Entendemos por políticas de recursos humanos declaraciones o ideas muy generales que representa la posición oficial de la compañía ante determinadas situaciones y que ayudan a la toma de decisiones, conforme a la misión de la empresa, estas ayudan a los directivos en cual debe ser su proceder en determinadas ocasiones y son de utilidad para todos, pues se sabe de antemano lo que se puede y no se puede pedir y hacer, etc.

Luis Puchol (2007)

Las políticas son amplias pero a su vez no quiere decir que sean ambiguas, si tuviéramos que buscar un símil, diríamos que las políticas de la empresa son como la constitución que enuncian principios generales que tienen que desarrollarse por medio de normas de menor rango, si alguna norma contradijera algo prescrito en la constitución, sería inconstitucional y quedaría privada de todo efecto.

Luis Puchol (2007)

Las políticas de recursos humanos y buscan el máximo confort del trabajador con la actividad que desempeña y su ambiente, para lograr un mayor rendimiento en los resultados de cada individuo, y que con la menor cantidad de recursos económicos y tiempo, obtenga empleados más eficientes y cohesionados en un grupo de trabajo, resolviendo problemas que de antemano se pudiesen presentar en la estructura laboral de la empresa.

Idalberto Chiavenato (1993)

Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados, para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas.

Idalberto Chiavenato (1993)

Son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les solucionen cada caso.

Idalberto Chiavenato (1993)

Principales Políticas de R.R.H.H

1) políticas de alimentación: son las que en la organización se encargan de definir, en donde buscar al personal, como hacerlo y bajo qué condiciones ingresar a la empresa a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.

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También se deben crear normas de selección de personal que determinen la calidad de los individuos a ingresar y los requisitos mínimos que estos deben cumplir, teniendo en cuenta sus aptitudes tanto físicas como intelectuales y su capacidad de adaptación al entorno laboral en que se encuentra, teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización.

Oscar salinas (2001)

En pocas palabras es la encargada de la definición de los perfiles genéricos, incorporando funciones de mejora, control y mantenimiento, y susceptibles a cambios o modificaciones permanentes.

2) Políticas de aplicación: se basan principalmente en describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral, las cualidades tanto físicas como intelectuales y los requisitos básicos que debe tener la persona que lo ocupe, evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo, reclutar al personal idóneo para cada puesto, capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal, brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos, llevar el control de beneficios de los empleados y supervisar la administración de los programas de prueba.

Oscar salinas (2001)

En este punto es importante determinar también como se definirá la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

Oscar salinas (2001)

Se usan para determinar los requisitos necesarios para el desarrollo de las labores diarias que debe tener el personal contratado (condiciones físicas e intelectuales) y en base a esos criterios planear una distribución y traslado del talento humano dentro de la organización, dando oportunidad a todos por igual. Las oportunidades irán de acuerdo a los resultados de la evaluación de desempeño y los criterios tenidos en cuenta en las auditorias de calidad.

Idalberto Chiavenato (1993)

3) Políticas de mantenimiento: es la política que define los criterios de la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor o servicios prestados, tomando en cuenta la evaluación y el análisis que se ha hecho de la labor que desempeña el individuo y comparándolos con los ya existentes en el mercado laboral, la administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Oscar salinas (2001)

Además debe hacerse un estudio de todos los planes de remuneración indirectos como los beneficios sociales, estímulos e incentivos, oportunidades de crecimiento profesional y garantías de empleo que se adecuen más a las necesidades de cada trabajador.

Oscar salinas (2001)

Otros factores que se deberían tomar en cuenta en las políticas de mantenimiento son los de higiene y seguridad por que estos buscan garantizar la salud y la vida de los trabajadores, tratando de prevenir accidentes de trabajo por el uso de las maquinas instrumentos y materiales esto de acuerdo con la naturaleza de la empresa, es una obligación de la ley impuesta a patrones y trabajadores en donde el patrón está obligado dentro de determinados procedimientos a observar y a determinar las futuras fallas para adoptar las medidas adecuadas para la prevención de accidentes, también velar por una buena comunicación y una excelente relación con el sindicarte, si es que este existiera en la empresa.

Oscar salinas (2001)

4) Políticas de desarrollo: definen los criterios de diagnostico de cada integrante de la organización para eliminar los puntos débiles y crear un plan personal de preparación para cada individuo, tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar sus conocimientos en su campo laboral para su crecimiento profesional en la empresa a través de una sistema de rotación de puestos creado a fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varias funciones, además de proporcionar variedad en su labor diaria y poder ser evaluados cuando se ubiquen temporalmente en posiciones mas elevadas jerárquicamente, para determinar sus aptitudes y reacciones

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