Resumen Ulrich Administracion

ULRICH UNIDAD 2

Los roles de los profesionales de RR HH eran visto en términos de transición de:

• Operativos a estratégicos      
• Cualitativos a cuantitativos          
• De corto plazo a largo              
• Centrados en lo interno a lo externo y los clientes      
• Reactivos a proactivos

Más recientemente se considera que estas transiciones son demasiados simplistas ya que las tareas a realizar son múltiples y deben ser tanto estratégicas como operativas para poder agregar más valor a la empresa.

Los cuatro roles claves para una organización competitiva:[pic 1]

• ADM DE RRHH ESTRATEGICOS: Alinear las estrategias y las prácticas de RRHH con las de negociones. Cuando se cumple este rol, RRHH, ayuda a la empresa de 3 maneras. Puede adaptarse al cambio, puede responder mejor a la demanda de los clientes y por ultimo puede lograr un mejor desempeño financiero. La metáfora para el rol es el “socio estratégico” los profesionales se convierten en esto cuando participan del proceso de definición de la estrategia empresarial y cuando alinean las practicas del área de RR.HH. El proceso de identificar estas prioridades se llama “diagnostico organizativo” hace una auditoria de la organización para determinar sus puntos fuertes y debilidades.
• ADM DE LA INFRAESTRUCTURA: construir una infraestructura requiere que se diseñen planteles, entrenamientos, evaluaciones, premios y promociones a los empleados de manera eficiente, El rol de infraestructura es “eficiencia administrativa” que se logra de dos maneras, asegurando la eficiencia de los procedimientos de RRHH y segundo es contratando, entrenando y premiando a los gerentes para que aumenten su productividad y reduzcan el gasto de recursos. La metáfora es “experto administrativo” elaboran actividades que lleven a un continuo rediseño de los procesos de trabajo que administran. El proceso se llama “servicios compartidos” los servicios administrativos se comparten en todas las divisiones manteniendo la calidad de servicio.
• ADM DE LA CONTRIBUCION DE EMPLEADOS: el rol incluye involucrarse en los problemas y necesidades cotidianas de los empleados, con la intención de que estos sean más dedicados y productivos. La metáfora de este rol es “adalid de los empleados” emplean parte de su tiempo en relacionarse con los empleados y alientan a los gerentes de otros departamentos para que hagan lo mismo. El proceso se llama “aportar recursos a los empleados” Ofrecen a los empleados herramientas para que puedan alcanzar expectativas cada vez mayores.
• ADM DE LA TRANSFORMACION: implica cambios culturales fundamentales dentro de la organización. Hace referencia a la capacidad de mejorar el diseño y la implementación de iniciativas y reducir los tiempos de las actividades. La metáfora es el “agente de cambio” el personal respeta la tradición y la historia de la empresa mientras actúa de cara al futuro, brindado valor agregado a los profesionales. Y sus procesos incluyen detectar problemas, crear relaciones de confianza y llevar planes de acción para resolver esos problemas.

A partir delo modelo de Dave Ulrich Podemos realizar un diagnóstico personal o en equipo de cómo estamos orientados: ¿dónde ponemos la atención, ¿dónde ponemos profesionalidad y rigor, ¿dónde ponemos el enfoque de nuestra comunicación a la organización?

Los socios de negocios cumplen múltiples roles: 

Socio de negocio = socio estratégico + experto administrativo + adalid de los empleados + agente de cambio

•Los socios estratégicos son socios de negocios porque orientan las acciones de RRHH de acuerdo con la estrategia de negocios y fijan prioridades de RRHH, para la entidad.

•Los expertos administrativos son socios de negocios porque hacen que sus empresas ahorren dinero gracias a un diseño y aporte más eficiente de sistemas de RRHH.

•Los adalides de los empleados son socios de negocios porque garantizan que se mantenga alta la contribución de los empleados a la empresa en términos de dedicación y competencia de dichos empleados

•Los agentes de cambio son socios de negocios porque ayudan al desarrollo de dichos negocios en las transformaciones y a adaptarse a condiciones comerciales cambiantes

La evaluación de la calidad actual de la función de RRHH:

• El modelo de múltiples roles ayuda a evaluar la calidad de los servicios de RRHH. Donde se incluye en una hoja de puntuación la percepción de los servicios dando una visión que permite evaluarla con mayor efectividad
• También sirve para pedir a los profesionales de RRHH y a los gerentes operativos que evalúen el estado actual del desempeño de los RRHH

Cuando las expectativas concuerdan, indican que los profesionales de RRHH y los gerentes operativos tienen una visión similar de la función de RRHH. Sirven para definir objetivos de superación y elevar las expectativas para darle mas valor agregado a la organización

Cuando las expectativas no concuerdan, los gerentes operativos, y los de recursos humanos difieren en las percepciones de la función de RRHH.

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