Teoria De La Motivacion

nAch: Indicada por alguien en la historia que desea desempeñar o hacer algo mejor.

nAff: Indicada por alguien en la historia que desea estar con alguien más y disfrutar de una amistad mutua.

nPow: Indicada por alguien en la historia que desea tener un impacto o dejar una buena impresión en las demás personas de la historia.

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

Las teorías que veremos en esta sección representan explicaciones actuales de la motivación de los empleados. Aunque estas teorías quizá no sean tan conocidas como las que acabamos de examinar, están apoyadas por la investigación. Estos enfoques contemporáneos sobre la motivación son la teoría del establecimiento de metas, la teoría del refuerzo, la teoría del diseño de puestos, la teoría de la equidad y la teoría de las expectativas.

1. Teoría del establecimiento de metas

En la división de investigación de Wyeth, el vicepresidente ejecutivo Robert Ruffolo estableció a los científicos cuotas desafiantes sobre los nuevos productos a fin de generar mayor eficiencia en el proceso de innovación. Y condicionó los bonos al cumplimiento de esas metas. Antes de presentar una asignación o un proyecto de clase importantes, ¿algún maestro le ha alentado a que "Sólo haga lo mejor posible"? ¿Qué significa el vago enunciado de "haga lo mejor posible”? ¿Su desempeño en el proyecto habría sido mejor si ese maestro le hubiera dicho que necesitaba una puntuación de 93 por ciento para mantener su A en la clase? Las investigaciones acerca de la teoría del establecimiento de metas tratan estos asuntos; los descubrimientos, como usted verá, son impresionantes en términos del efecto de la especificación, el desafío y la retroalimentación de las metas sobre el desempeño. Hay suficiente trabajo de investigación de respaldo para la teoría del establecimiento de metas, que indica que las metas específicas mejoran el desempeño y las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño mejor que el que se obtiene con las metas fáciles. ¿Qué nos dice la teoría del establecimiento de metas?

Primero, trabajar hacia una meta es una fuente principal de motivación en el empleo. Estudios en el establecimiento de metas han demostrado que las metas específicas y desafiantes son fuerzas motivadoras superiores. Dichas metas producen un resultado más grande que la meta generalizada "haga lo mejor posible”. La especificación de la meta en sí actúa como un estímulo interno. Por ejemplo, cuando un representante de ventas se compromete a hacer ocho visitas de ventas diariamente, esta intención le da una meta específica que alcanzar.

No es una contradicción que la teoría del establecimiento de metas diga que las metas difíciles maximizan la motivación, en tanto que la motivación por logros (de la teoría de las tres necesidades) se ve estimulada por metas moderadamente desafiantes. Primero, la teoría del establecimiento de metas habla de la gente en general, mientras que las conclusiones de la motivación por logros se basan en personas con un nivel elevado de nAch. Dado de que no más de 10 ó 20 por ciento de los norteamericanos son grandes realizadores (una proporción que muy probablemente sea menor en países subdesarrollados), aun así se recomiendan metas difíciles para la mayoría de los empleados. Segundo, las conclusiones de la teoría del establecimiento de metas aplican a quienes aceptan y se comprometen con las metas. Las metas difíciles resultarán en un alto desempeño sólo si se aceptan.

Seguimos, ¿los empleados se esforzarán más si tienen la oportunidad de participar en el establecimiento de las metas? No siempre. En algunos casos, las metas establecidas en conjunto provocan un desempeño superior; en otros casos, los individuos se desempeñan mejor cuando su gerente les asigna las metas. Sin embargo, quizá sea preferible la participación en vez de la asignación de metas cuando los empleados pudieran resistirse a aceptar retos difíciles.

Por último, sabemos que las personas trabajarán mejor si obtienen retroalimentación acerca de su progreso hacia las metas porque ésta les ayuda a identificar las discrepancias entre lo que han hecho y lo que desean hacer. Pero no toda la retroalimentación es igualmente efectiva. Se ha demostrado que la autorretroalimentación, es decir, cuando un empleado monitorea su propio progreso, es un motivador más poderoso que la retroalimentación que viene de alguien más.

Otras tres contingencias además de la retroalimentación influyen en la relación metas desempeño: compromiso con las metas, autoeficacia adecuada y cultura nacional.

Primero, la teoría del establecimiento de metas supone que un individuo está comprometido con una meta. El compromiso es más probable cuando las metas se hacen públicas, cuando un individuo tiene un locus de control interno y cuando las metas las establece él mismo en vez de que se le asignen.

Después, la autoeficacia se refiere a la creencia de un individuo de que es capaz de realizar una tarea. Cuanto más alta sea su autoeficacia, mayor confianza tendrá en su habilidad para tener éxito en la tarea. Por eso, en situaciones difíciles, nos encontramos con que las personas con una baja autoeficacia tienden a reducir su esfuerzo o a darse por vencidos, mientras que quienes tienen una autoeficacia elevada intentarán dominar el reto. Además, los individuos con una alta autoeficacia parecen responder a la retroalimentación negativa con mayor esfuerzo y motivación, y quienes tienen una baja autoeficacia tienden a reducir su empeño cuando reciben retroalimentación negativa.

Por último, el valor de la teoría del establecimiento de metas reside en la cultura nacional. Está bien adaptado en los países norteamericanos porque sus ideas principales se ajustan razonablemente bien a esas culturas. Supone que los subordinados son bastante independientes (no tienen una puntuación elevada respecto de la distancia del poder), que las personas buscan metas desafiantes (baja puntuación en cuanto a la evasión de la incertidumbre), y que tanto gerentes como subordinados consideran que el desempeño es importante (alta puntuación en asertividad). No espere que la teoría del establecimiento de metas dé como resultado un alto desempeño laboral en países en los que las características culturales son diferentes.

La figura 15-5 resume las relaciones entre metas, motivación y desempeño. Nuestra conclusión es que la intención de trabajar hacia metas difíciles y específicas es una fuerza motivadora. Bajo las circunstancias adecuadas, puede llevar a un más alto desempeño. No obstante, no hay pruebas de que dichas metas estén asociadas a una mayor satisfacción laboral.

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