Metodo de tres cubano

Título del Control: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE LAS EMPRESAS

Nombre Asignatura: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Instituto IACC

11 de Junio de 2016

INTRODUCCIÓN

Toda empresa cuenta con una cantidad de trabajadores, quienes tienen como principal objetivo cumplir las metas establecidas por la compañía y en los tiempos determinados. A su vez, todo proceso administrativo (planificación, organización, dirección y control) requiere de un correcto control , como etapa primordial en el desarrollo de la empresa. Es por ello que se deben aplicar pautas o evaluaciones que permitan destacar las fortalezas y debilidades con las que se cuenta, de tal modo que se puedan tomar medidas a tiempo, permitiendo un constante desarrollo a la empresa.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño viene a ser una forma efectiva para analizar el cumplimiento de las metas y objetivos, tanto individual como en forma grupal.

En estas pautas son evaluadas actitudes, conductas y habilidades y experiencia de los trabajadores en las actividades que realiza para la empresa.

Es importante mantener los ojos puestos en la misión de la empresa, por lo cual se debe evaluar que cada trabajador cumpla con las espectativas planteadas en esta.

OBJETIVOS

Uno de los objetivos principales de la evaluación de desempeño es lograr una instancia de comunicación entre la administración y los trabajadores, dado que esto facilitará el entendimiento de los propósitos de la empresa y por consiguiente  una mayor productividad y efectividad por parte de los trabajadores. Esta estimación también permitirá crear estrategias de mejoramiento para la empresa y entregará al empleado información respecto a sus responsabilidades, destacando los aspectos positivos y facilitando estrategias y/o recursos para desarrollar mejor sus actividades. A través de las Políticas corporativas se establecen las normas a seguir, las cuales deben ser manejadas a la perfección por la administración, de modo que  puedan ser traspasadas a toda la organización en forma clara y concisa.

ETAPAS DE LA EVALUACIÓN

1. Ámbito de aplicación: la evaluación de desempeño se aplicará a través de formularios diseñados para estos efectos, considerando los distintos departamentos, antigüedad y los niveles que serán evaluados (líneas de jefatura, trabajadores, mandos medios, gerencia).
2. Responsabilidades del evaluado: El trabajador tiene sus derechos y obligaciones , por lo que se le debe hacer partícipe del proceso, generando una instancia de retroalimentación y desarrollo para él y sus compañeros.
3. Responsabilidades del evaluador: Es de gran importancia, dado que permite modificar aquellas estrategias que no están funcionando y que además pueden estár generando pérdidas. Por otra parte permite el aumento en la productividad y eficacia de cada departamento. 
4. Recomendaciones y errores en evaluación de desempeño:

1. Orientada al evaluador, debe considerarse antes de iniciar la estimación. Consiste en una autoevaluación, de modo que sean asumidas las responsabilidades del empleador antes de juzgar el desempeño del trabajador.
2. Análisis global del desempeño: Consiste en determinar los logros que debíamos haber alcanzado.

ERRORES

En ocasiones se cometen errores que hacen vulnerable la evaluación, es por ello que se debe poner especial atención a estos, de modo que el proceso de evaluación arroje los mejores resultados. A continuación algunos de los más comunes:

• EFECTO HALO: se toma solo la primera impresión, sin dar oportunidad de profundizar en el comportamiento del evaluado.
• ESTÁNDARES DE EVALUACIÓN: diferentes interpretaciones de los estándares según el evaluador.
• TENDENCIA CENTRAL: no se hacen distinciones entre un trabajador que cumple con los objetivos de la empresa y otro que   lo hace en forma sobresaliente, sino que se evalua a todos en un rango similar (medio), lo cual genera desgano y falta de compromiso.
• NOVEDAD: se toma como referenia solo el último ciclo de comportamiento y no todo el proceso.
• NIVEL DEL CARGO: calificar en función de la importancia del puesto de trabajo y no por el  desempeño dentro del mismo.
• PREJUICIO PERSONAL: se toman en rasgos tales como: la edad del calificado, sexo, religión, nacionalidad, antigüedad, apariencia física, etc. y se hace una opinión personal sin efectuar antes la evaluación.
• LENIDAD: utiliza solo la pate alta de la escala de evaluación.
• RIGOR: al contrario de la lenidad, en este caso se utiliza sólo la parte más baja de la escala evaluativa.
• EXTREMISMO: : tendencia a calificar muy alto o bajo por considerando solo parte de la escala evaluadora.

CONCLUSIÓN

En conclusión, la evaluación de desempeño debe ser considerada como una de las prácticas más importantes dentro de una empresa, debido a cómo facilita el control de lo planificado, además de aportar datos concretos que permitan crear nuevas estrategias para el desarrollo y crecimiento de la organización.

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