ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACINES

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE TECAMACHALCO

ING. GESTIÓN DE PROYECTOS

ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACINES

SIG

LIC. PATRICIA LOPEZ GONZALEZ

NOMBRE DE LOS INTEGRANTES:

GRISELDA GUADALUPE MERINO CAMARILLO.

9º CUATRIMESTRE GRUPO: “A”

TECAMACHALCO DE GUERRERO PUEBLA A, 4 DE AGOSTO DE 2014.

Contenido

INTRODUCCIÓN 2

MARCO TEORICO 3

METODOLOGIA 5

DISEÑO Y APLICACIÓN 5

LOGÍSTICA E INVOLUCRADOS 6

SISTEMA DE PROCESAMIENTO DE INFORMACIÓN 9

ANALISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS 9

REPORTE INDIVIDUAL 12

PLAN DE MEJORA 19

CONCLUCIÓN 20

INTRODUCCIÓN

Actualmente para que una organización o compañía permanezca competitiva es necesario asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Por lo que son necesario nuevos modelos de evaluación del desempeño, es por lo cual analizaremos en el presente ensayo el tipo de evaluación conocida como evaluación 360 grados, en la cual, el empleado recibe la retroalimentación de su jefe inmediato, sus subordinados, clientes y otros. La idea básica es eliminar los diversos errores, así como el efecto del sesgo del proceso de evaluación. A nivel personal, la retroalimentación de 360 grados se ve como una oportunidad para vernos como nos ven los demás.

MARCO TEORICO

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.

• Medir las Competencias.

• Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.

2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.

3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.

La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.

La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

METODOLOGIA

DISEÑO Y APLICACIÓN

A continuación se presenta el formato que el despacho CODEM Consultores propone para realizar la evaluación 360° que se presenta a continuación:

Nombre del evaluado

Fecha

Evaluador

Objetivo: Conoce el desempeño de cada uno de los compañeros dentro del trabajo en equipo y de esta forma proporcionar estrategias de mejora.

Evalué del 0 al 5 las siguientes métricas

0 malo 1 regular 2 bueno 3 muy bueno 4 Excelente

DESEMPEÑO LABORAL 4 3 2 1 0

Entrega los trabajos en la fecha acordada

Entrega trabajos de calidad

Exactitud con el trabajo

Reporta avances de trabajos

Tiene la capacidad de delegar tareas

Es capaz de realizar las tareas encomendadas

Tiene sentido común

Divaga en las actividades encomendadas

FACTORES HUMANOS

Le gusta trabajar en equipo

Capacidad de aceptar criticas

Coopera con el equipo

Capacidad de generar sugerencias constructivas

Puntualidad al reunirse en equipo

Muestra/ genera confianza

HABILIDADES

Tiene iniciativa

Es creativo

Se adapta a los cambios del equipo

Demuestra una actitud positiva ente los trabajos

Demuestra liderazgo

Demuestra simpatía hacia los demás

Se compromete ante el equipo de trabajo

Propone soluciones a problemas

Aplicación

Se solicitó a los compañeros que realizaran una evaluación a los demás integrantes, así mismo a colegas, a los clientes que en este caso son los profesores y también una autoevaluación, lo cual nos servirá para dar al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

LOGÍSTICA E INVOLUCRADOS

De acuerdo a los criterios del despacho CODEM Consultores se determinó lo siguiente:

A) Preparación

Es muy importante que este proceso se dé a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de:

Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización.

• Garantizar a los empleados que

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