ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1.-OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

La evaluación del desempeño no es por sí misma un fin, sino un medio, para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación del desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios. Estos son:

A.- Adecuación del individuo al cargo.

B.- Entrenamiento.

C.- Promociones.

D.- Incentivo salarial por un buen desempeño.

E.- Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

F.- Auto perfeccionamiento del empleado.

G.- Estimación del potencial del desarrollo de los empleados.

H.- Estímulo a la mayor productividad.

I.- Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeño de la empresa.

J.- Retroalimentación de información al propio individuo evaluado.

K.- Otras decisiones de personal, como transferencias, licencias, etc.

Podemos decir, que en resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño podrían presentarse de la siguiente manera:

- Permitir condiciones de medición del potencial de cada individuo en el sentido de determinar su plena aplicación.

- Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración.

-Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta por una parte los objetivos empresariales y por la otra los objetivos individuales.

La evaluación del desempeño es la principal herramienta con que cuenta cualquier organización para propiciar la mejora del desempeño de sus recursos humanos y en consecuencia el de la organización, contar con un adecuado sistema de evaluación del desempeño es una condición indispensable para lograr altos niveles de competitividad empresarial. Sin embargo muy pocas veces se encuentran en la práctica sistemas de evaluación eficaz del proceso en cuestión.

Los principales errores son:

Efecto halo: valoraciones globales sobre una persona en base a un solo rasgo o característica. Este error es característico de sistemas de evaluación con margen de alta incidencia de subjetividad del evaluador.

Tendencia central: consiste en emitir calificaciones media y rara vez extrema, condicionado por la necesidad de muchos evaluadores de no buscarse problemas, de no ser rigurosos con la evaluación, el mismo conlleva a la carencia de diferenciación de los individuos y en consecuencia a una merma de las posibilidades de mejora.

Polaridad: Emite calificaciones extremas.

Recencia: Se refiere al hecho de tomar en cuenta sólo lo que acaba de ocurrir. Adolece del carácter integrador de la evaluación en el tiempo. Se ignora la conducta del evaluado

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