ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO . ANALISIS DE LA SITUACION OCUPACIONAL

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

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ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO

ANALISIS DE LA SITUACION OCUPACIONAL

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NOMBRE: Darwin Quesada

FECHA: 05/07/2020

CURSO:

DOCENTE: Ing. Johnson Folleco Chalá

2020-2020

Contenido

INTRODUCCION        III

RESUMEN        III

DISCUSION        XI

CONCLUSIONES        XII

RECOMENDACONES        XII

BIBLIOGRAFIA        XIII

INTRODUCCION

     La administración de recursos humanos como lo conocemos hoy por hoy forma parte de las nociones básicas e instintos de liderar del ser humano, tanto así que es posible afirmar que incluso en el antiguo Egipto (4000 – 2000 A.C.) aunque utilizaban de una manera muy precaria la administración de recursos humanos en esencia consistía en lo mismo, sus gobernantes eran capaces de dirigir a miles de personas en la ejecución de proyectos muy importantes tales como lo eran las pirámides de los monarcas de las dinastías III y IV, aunque estos trabajos no eran forzados de ninguna manera, al contrario podríamos decir que era una manera de contribuir al estado, así como actualmente lo son los impuestos. A pesar de que la administración de recursos humanos ha existido desde hace mucho tiempo no tuvo grandes cambios hasta el siglo XX en el que empezó a sufrir varias transformaciones empezando por dejar de tomar al recurso humano como una simple herramienta de trabajo y tomándolo como un colaborador necesario para asegurar el éxito de la organización.

DESARROLLO

     Actualmente las organizaciones precisan de alguien que se haga cargo de su gestión, mediante la aplicación de estrategias y mejorándolas o adaptándolas a los cambios que sufra el entorno, de tal manera que se consiga lograr los objetivos organizacionales, es en este punto donde cobra fuerza la administración del talento humano, mismo que coordina a los colaboradores de todas las aéreas de la empresa indistintamente, con el fin de lograr dichos objetivos.

Para la implementación de los objetivos, Sotomayor (2017) asegura que se deben tomar en consideración ciertas orientaciones:

• Adheridos a la misión, visión y estrategia de la organización.
• Precisos, realizables y plenamente identificables.
• Medibles sin excepción.
• Congruentes con lo establecido.
• Con valor agregado e innovadores con lo establecido en el pasado.
• Delimitación de responsabilidad individual y de equipo.
• Formalizados en forma participativa.
• Motivadores. (p. 31,32)

     La administración del talento humano se presenta como un departamento más de la organización en la que se desarrollan cinco funciones elementales. Mondy (2010) asegura que: “hay cinco áreas funcionales que se asocian con una administración eficaz de recursos humanos: dotación de personal, desarrollo de los recursos humanos, remuneración, seguridad y salud, y relaciones laborales y con los empleados.” (p. 5). Las cuales tienen directa relación con la eficacia obtenida por el recurso humano, estas funciones básicas son:

• Dotación de personal: este procedimiento se encarga de estudiar y analizar el mercado proporcionando la cantidad correcta de personal adecuado para satisfacer las necesidades que se presenten en la organización
• El desarrollo de recursos humanos se fundamenta en la capacitación, desarrollo organizacional y profesional, administración y evaluación de desempeño, planeación y desarrollo de la carrera profesional
• La remuneración es el pago justo que recibe un empleado por su trabajo en forma de remuneraciones financieras directas (sueldos, salarios, bonos y comisiones), remuneraciones financieras indirectas (vacaciones, seguro medico, fondo de reserva, entre otros) y remuneraciones no financieras (felicitaciones, menciones, galardones por su desempeño en su trabajo)
• La seguridad y salud se enfoca en salvaguardar la integridad de los empleados en el trabajo, bien pueda ser esta física o mental, produciendo una sensación de confort y seguridad provocando un aumento de la eficacia en los trabajadores
• Las relaciones laborales y con los empleados comprende el reconocimiento por parte de las empresas a los sindicatos y las negociaciones con estos

     El departamento de talento humano o cualquier otra denominación con la que se le conozca dentro de la organización usualmente suele ubicarse junto a las aéreas de funciones básicas trabajando directamente con la alta gerencia únicamente dando apoyo dentro de sus limitaciones, actuando más como un socio estratégico, aunque dependiendo de la estructura y la situación también se ha visto casos en los que talento humano se convierte en el centro de la organización convirtiendo a los demás departamentos en subordinados directos, de cualquier manera la administración de los recursos humanos juega un papel de suma importancia a la hora de conseguir o no el éxito y los objetivos dentro de una organización, mismo hecho por el cual es de vital importancia el estudio metódico de los recursos humanos, tanto de los factores internos como externos, que ejercen diversas consecuencias en su funcionamiento. Dolan (2007) contempla que “La consideración del componente humano como uno de los factores determinantes de la competitividad de las empresas ha conducido a la incorporación de dicho recurso al proceso de análisis estratégico.” (p. 7). Dentro de este estudio se contemplan consideraciones legales, el mercado laboral, la sociedad, los sindicatos, los accionistas, la competencia, los clientes, la tecnología, la economía y los sucesos imprevistos.

     Al hablar de recursos humanos nos estamos refiriendo a los trabajadores y su relación con la organización. Chiavenato (2011) contempla que: “La expresión recursos humanos se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones para dinamizar los recursos organizacionales.” (p. 2). Dicha relación es más profunda de lo que a simple vista aparenta, las personas a lo largo de su vida recorren una buena cantidad de puestos de trabajo en varias organizaciones dentro de las cuales van aprendiendo habilidades nuevas, adquiriendo experiencia, haciendo amigos, en fin construyendo una vida dependiendo de las organizaciones, por otro lado éstas también dependen de los trabajadores para alcanzar sus objetivos, por ende se puede concluir que necesitan el uno del otro, es ahí donde se constituye la administración de los recursos humanos a especie de mediador aplicando las estrategias necesarias para que esa relación se convierta en un ganar-ganar. Las organizaciones ganan permitiendo una mejor calidad de vida a sus trabajadores, los cuales motivados por la situación se convierten en recursos más eficientes y productivos generando mejores resultados para la empresa. Aunque no siempre fue así, su primera aparición fue alrededor del siglo XX debido a las secuelas que dejo la revolución industrial, en ese entonces se denomino relaciones industriales y tenía como objetivo mediar entre la organización y las personas como si estos dos fueran agentes separados uno del otro, y así se mantuvo hasta los 50’s en donde dio un giro de 180° cambiando incluso de nombre a administración de personal, durante este tiempo el rumbo de la administración de personal se enfocó en la administración de las personas rigiéndose a la legislación laboral, aunque no duró mucho tiempo ya que en 1960 tuvo otro cambio considerando a las personas como su principal recurso capaz de razonar y otorgándole prioridad por sobre otras cosas, dando paso así al nacimiento de la administración de recursos humanos en 1970, de ahí en adelante fue sufriendo ligeras modificaciones hasta llegar a lo que conocemos hoy, entre estas modificaciones se encuentran el cambio de mentalidad de ver a las personas como un pasivo que acarrea la organización a verlas como un activo que la impulsa, esto sucedió dejando de administrar a las personas  y pasando a administrar con las personas. Gracias a este importante cambio de mentalidad se logro la relación reciproca entre los trabajadores y la organización mencionada anteriormente.

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