A.F.S. EXPANDE SU CENTRO DE DISTRIBUCIÓN Y LANZA UNA NUEVA FILOSOFÍA DE EMPRESA

Caso Práctico 1: Dirección de Proyectos

John Harvy González Arévalo

Escuela Europea de Dirección y Empresa

Notas de Autor

John Harvy González Arévalo, Maestría Administración y Dirección de Empresas, EUDE

La correspondencia relacionada con este informe debe ser dirigida a John Harvy González

Escuela Europea de Dirección y Empresa, Calle de Arturo Soria, 245, 28033 Madrid, España

Contacto:  john.gonzalezmxoc19@alumni.eude.es

Caso Práctico 1: Dirección de Proyectos

John Harvy González Arévalo

Escuela Europea de Dirección y Empresa

Tutor: Mónica Del Valle

Notas de Autor

John Harvy González Arévalo, Maestría Administración y Dirección de Empresas, EUDE

La correspondencia relacionada con este informe debe ser dirigida a John Harvy González

Escuela Europea de Dirección y Empresa, Calle de Arturo Soria, 245, 28033 Madrid, España

Contacto:  john.gonzalezmxoc19@alumni.eude.es

Contenido

Objetivos de la Actividad        4

Antecedentes        5

Problema Específico        7

Acciones para realizar        9

Bibliografía        15

Objetivos de la Actividad

Valorar la importancia de los procesos de cambio, mediante el análisis de los diversos factores que permiten entender y seguir la metodología de una administración del cambio. De igual manera reconocer la importancia del cambio como una necesidad personal y al interior de las organizaciones, siguiendo los pasos y etapas para alcanzar un cambio exitoso y reconociendo las principales barreras.

Antecedentes

Associated Food Stores (AFS) en Salt Lake City, Utah, cuenta con una amplia red de supermercados y más de 600 tiendas de comida en ocho estados, siempre en el sector alimentación gran consumo en el mercado de USA.

Durante más de 60 años, AFS ha realizado envíos a clientes a través de sus centros de distribución en Salt Lake City, Utah. Sin embargo, “llegó la hora de consolidar o integrar los cinco almacenes que, antes del cambio, operaban de forma independiente en un nuevo mega centro de distribución”, esto lo informa Paul Jones, Director General del centro de distribución del nuevo centro de AFS en Farr West, Utah; el cual cuenta con más de 93.000m² de superficie. AFS ya expandió la superficie de este centro con una superficie adicional de unos 32.000 m².

El impacto de la consolidación fue significativo. "Tuvimos que integrar cinco filosofías empresariales distintas, con cinco estructuras de liderazgo diferentes y cinco métodos distintos de hacer negocios; todo ello en un nuevo centro con un flujo de producto totalmente diferente", lo explica el director.

Además de la ampliación del centro, la dirección de AFS aprovechó este cambio organizacional para definir la nueva filosofía de trabajo que se quería implantar en el nuevo centro.

Para hacer que esta filosofía empresarial se hiciera realidad, Jones, que era entonces Director de Recursos Humanos de AFS, fue ascendido a Director General del nuevo centro de Farr West. Jones tenía tres objetivos principales en mente:

1. Seleccionar, enseñar y desarrollar el liderazgo.

2. Crear una filosofía de trabajo en el nuevo Centro de Distribución de Farr West,Utah, a la cual la gente se uniría y según la cual la gente se preocuparía por los demás y por el trabajo en equipo.

3. Mejorar la contabilidad de la empresa, para que esta se convirtiera en la más efectiva dentro de la industria o sector en el que A.F.S. competía y compite hoy.

El equipo ejecutivo de A.F.S. sabía que era fundamental tener tanto el liderazgo como los trabajadores adecuados para poder implementar esta nueva filosofía de trabajo en el nuevo centro.

El primer paso para la dirección de A.F.S. fue de definir los valores y principios que querían implementar en el nuevo centro de distribución. Estos principios fueron resumidos con el acrónimo “H.A.R.T.S.”, que representan en inglés las palabras:

 “Hustle” – “Acelerar”; “Attitude” – “Actitud”;  “Right” – “Correcto”:

  “Team” – “Equipo”  y  “Safety” – “Seguridad”.

Los valores “H.A.R.T.S.” fueron incluidos como un elemento importante en la dirección del centro, por lo cual fueron incorporados en la evaluación de desempeño tanto para gerentes y ejecutivos como para empleados

Problema Específico

La compañía estaba insatisfecha con su tasa de rotación de personal previo al cambio, por lo cual quiso "implementar esta nueva filosofía para asegurarse de que los buenos trabajadores permanecían en la empresa", añade Jones.

Se les consultó a los trabajadores de los centros de Salt Lake si estarían dispuestos a mudarse al nuevo centro de distribución situado a 50 Km, esto les brindaba nuevas oportunidades, al menos que no estuvieran dispuestos a adaptarse a la nueva filosofía de trabajo, y se les planteo lo que se esperaba de ellos. La dirección supuso que un gran porcentaje del personal serian nuevos y así ocurrió: 475 de las 785 personas del nuevo centro eran nuevas.

Además, la dirección tuvo que definir nuevos puestos de trabajo para el nuevo centro en Farr West, Utah; el 20% de los nuevos gerentes provenían de fuera de A.F.S.; el resto fueron contratados de forma interna.

La dirección del nuevo centro expuso claramente sus expectativas en cuanto al comportamiento de los trabajadores. Durante los primeros seis a ocho meses, algunos miembros del equipo y de la dirección abandonaron el nuevo proyecto organizacional que inició A.F.S., porque no creían que la compañía lograra sus objetivos.  

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