ANÁLISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE UNA ORGANIZACIÓN

[pic 1]

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS

CASO PRACTICÓ: ANÁLISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE UNA ORGANIZACIÓN

Presentado por:

SANDRA BIBIANA HIGUERA RODRIGUEZ

COMDEOS2980902 

DOCENTES:

Dra. STEFANÍA CARVAJAL ALTAMIRANDA

Dr. CARLOS JAVIER BOSQUES CARDONA

BOGOTA, COLOMBIA

OCTUBRE 06 DEL 2018

INTRODUCCION

Toda empresa se diseña metas de productividad para satisfacer a los clientes, obtener ganancias y cumplir con sus objetivos.

Para lograr dichas metas, se requiere eficacia en el desarrollo de los diferentes procesos y la mejor manera de determinarlo es a través de seguimiento a las metas lográndose a través de la gestión del desempeño, ya que es un proceso estratégico continuo, destinado a que su empresa logre sus objetivos.  Por lo que la  gestión lleva un proceso de planeación ejecución  verificación y actuar; por ende la evaluación del desempeño, que viene a ser una parte del proceso y que se realiza una vez al año, como forma de mantener monitoreados todos los colaboradores.

Por lo anterior después de haber realizado el análisis al caso se pretende dar respuesta a las 3 preguntas que están relacionadas con el desarrollo completo de la materia.

OBJETIVO:

A través del desarrollo del caso práctico sobre Análisis Del Proceso De Evaluación del Desempeño De Una Organización, aplicar los conceptos adquiridos a través de las lecturas de los contenidos como los artículos y videos relacionados en la materia

CASO PRÁCTICO

Respuesta a interrogantes

1. Cuáles son los errores del proceso de la evaluación del desempeño y del evaluador que se presentan en este caso? Argumente su respuesta.

Respuesta:

Tiene varios errores que impiden que exista realmente un buen proceso de autoevaluación:

1. No aplica las disciplinas de  una organización que aprende,  porque es mecánico y cumplir sin hacer un análisis profundo del que hacer del colaborador.
2. No se cumple con los atributos de la empresa que aprende ya que su base es estimular a su trabajador mientras que aquí se da un proceso contrario.
3. En el desarrollo del caso no se evidencia que con los trabajadores anticipadamente se haya hecho una revisión de los objetivos y funciones por lo tanto la calificación no tiene base fundamental en el quehacer del trabajador.
4. La evaluación de acuerdo con Bohlander y Snell se debe aplicar como un proceso de retroalimentación y una vez al año para ver la trazabilidad del que hacer del trabajador.  Por lo que se puede evidencia que hay un error importante que se presenta; la evaluación se desarrolla en menor tiempo planteado por el autor siendo difícil evidenciar el cumplimiento de los indicadores y objetivos propuestos.  
5. Si se evidencia que se aplica el método de escalas gráficas, ya que las variables tendidas en cuenta se encuentran dentro de este métodos como son: “habilidades, capacidades, rasgos; comportamientos; metas y resultados” (Guselle, 2011); pero de igual manera se presente el error de halo por su estandarización en la evaluación
6. Una de las bases del proceso de evaluación es la retroalimentación de las partes sobre la globalización tanto del trabajador como de la institución. De acuerdo con lo que dice Chiavenato "Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas”  el informe sin una entrevista no se puede considerar una retroalimentación.
7. No se puede realizar un proceso individualizado por cada trabajador por ser una gran cantidad,
8. A pesar de que los manuales son completos se puede dar a interpretaciones particulares que crean desviaciones en las evaluaciones.
9. No se evidencia un proceso de evaluación como tal sin solo el diligenciamiento de  un cuestionario que realmente no da una aproximación de la realidad del trabajador.  Ni hay una entrevista de evaluación
10. Procesos de evaluación cerrada.  Impiden evidenciar las necesidades de formación.
11. No hay ponderación en las competencias.
12. Se presentan  dos tendencias de errores

1. El efecto de halo. es la percepción global que se hace el jefe del trabajador, por el cual es juzgado y enmarcado
2. Proyección: ya que el evaluador centro su evaluación en el impacto del trabajador hacia a el más no por su desempeño.

1. Mal clima organización a que no permite la motivación ni aprendizaje al colaborador y a la empresa

1. ¿Considera que se pudo haber evitado estos problemas? Explique las razones

Respuesta:

Claro que si se había podido evitar porque:

1. Hacer una política que no solo tuviera una evaluación de desempeño sino que se estableciera desde el inicio los perfiles basados en las competencias, las cuales partieron de las estrategias institucionales.
2. Realizar un análisis de la actividades por áreas, partiendo del mapa de procesos de la institución o del diagrama de operación
3. De acuerdo al documento general si se hubiese realizado una planeación  de las acciones con proyección a corto mediano y largo plazo para lograr los cambios requeridos a tiempo.  Y el seguimiento permanente a los cambios institucionales.
4. Establecer un manual de perfiles por competencias o profesiograma.
5. Se debe planear e implementar buenos programas de entrenamiento en las instituciones que ayuden a definir objetivos y líneas de trabajo.
6. La implementación de estrategias para el desarrollo de competencias.
7. “Los "diagnósticos de las necesidades de formación", en especial la información que brinda la "evaluación del desempeño" tiene una notable importancia en la determinación de las "brechas" entre competencias laborales existentes (en la persona) y las competencias laborales requeridas (por el cargo).” (FUNIBER, 2017)

1. De acuerdo a su criterio ¿Qué método de evaluación del Desempeño es el indicado para una institución de salud?

Respuesta:

“Poseer un personal competente capaz de prestar y generar servicios con excelencia, es uno de los retos de cada organización, actualmente el sector salud ha tenido que alinear sus procesos asistenciales y administrativos a sistemas gerenciales rentables y eficientes, en los que la evaluación el desempeño de sus profesionales, permitirá a encontrar y mejorar las principales deficiencias con respecto a la Prestación de los Servicios de Salud”. (ANDREY, 2017)

...