Administración de Recursos Humanos II Politicas de recursos humanos

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Asignatura:

Administración de Recursos Humanos II

Catedrática:

 Lic. Ethel Castellanos

Alumnos:

  Jimy Tábora 201410010545

Yahaira Santos 201320010161

Leidy Sabillón 201410010180

Tema: Politicas de Recurso Humanos

San Pedro Sula 25 de Julio del 2015

Introducción

Las políticas de recursos humanos de una empresa son todas las normas y reglas que se rigen dentro de la misma, con el fin de tener estén informados de las cosas que suceden en la empresa y para esto en el siguiente informe le presentaremos una serie de datos recopilados con el fin de que se apliquen al conocimiento de las personas, ya que estas políticas juegan un papel importante al momento de trabajar para alguna organización.

Objetivos

1. Conocer el significado de las políticas de recursos humanos
2. Dar a conocer la importancia de las políticas de recurso humano.
3. Reconocer los tipos de políticas de recursos humanos que existe
4. Desarrollar un mejor conocimiento de las políticas de recursos humanos.

Políticas de recursos humanos

La política de recursos humanos de una compañía es una serie de reglas, procedimientos y lineamientos que rigen las interacciones de la compañía con sus empleados. Se desprenden del plan estratégico general de la compañía, y son usualmente desarrolladas con la participación de los mandos medios y otros empleados. El director o el departamento de recursos humanos es responsable por la compilación, el mantenimiento y la administración de las políticas de recursos humanos de una organización.

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Importancia

Las políticas de recursos humanos, usualmente almacenadas en la intranet de una compañía, son importantes por diferentes razones. La primera, es que se convierten para los empleados en un lugar en el que encuentran toda la información recopilada referente a reclutamiento, promociones, jubilación, compensación y entrenamiento. Segundo, proveen un marco para que el departamento de recursos humanos diseñe y administre los programas de desarrollo de empleados y entrene nuevos empleados. Y tercero, proveen una estructura que cumple con los estándares gubernamentales locales y federales y con las regulaciones.

Componentes

La complejidad de una política de recursos humanos de una compañía depende del tamaño y la base de la operación. Entre los componentes se encuentran la misión, los lineamientos de conducta ética y responsable, las prácticas de contratación, los procedimientos para hacer reclamos, la estructura de compensación, el apoyo financiero para estudios continuos, reglas para las licencias de enfermedad y tratamiento, y las políticas de anti discriminación y anti abuso. La salud y la seguridad en el lugar de trabajo también son temas importantes de la política de recursos humanos, incluyendo los lineamientos para operar equipo pesado y los procedimientos de evacuación de emergencia.

Reclutamiento y selección

Las políticas en materia de contratación y selección son el marco de referencia para la toma de decisiones en el proceso de contratación. Los especialistas de empleo que entienden la legislación laboral pueden dar forma a las políticas de contratación y de selección basadas ​​en los reglamentos federales, estatales y locales relativos a las prácticas de empleo justas. Es fundamental para la creación de una política de reclutamiento y selección la comprensión y el aprecio por las leyes que subyacen a las prácticas de empleo justas. El proceso de reclutamiento y selección es cuando un empleador tiene la primera oportunidad de demostrar su compromiso con la igualdad de oportunidades de empleo. Las políticas de contratación y selección son esenciales para la construcción de una fuerza de trabajo productiva, y van desde atraer a candidatos calificados hasta contratar al mejor talento posible para las necesidades de la organización. Estas políticas contienen elementos relacionados con el modo de encontrar a los candidatos, la manera de atraer candidatos calificados, cómo explicar las funciones esenciales del trabajo y de qué manera determinar qué títulos son adecuados para los roles dentro de la empresa.

El reclutador puede acudir a tres índices básicos:

· Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.

· Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.

· Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital. 

Políticas de la compañía (Normas de la Organización)

En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

· Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.

· Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.

· Políticas sobre situación del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

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